외국인근로자의 고용 등에 관한 법률
Act on the Employment of Foreign Workers · Batas sa Pag-empleyo ng mga Dayuhang Manggagawa
한국어 원문이에요. 법적 효력은 이 원문에 있어요.
외국인 근로자 담당 실무자가 조문을 쉽게 풀어 쓴 설명이에요. 정확한 내용은 원문을 함께 확인하세요.
Unofficial English translation for reference only. Only the original Korean text has legal effect.
Hindi opisyal na salin sa Filipino para sa sanggunian lamang. Ang orihinal na tekstong Koreano lamang ang may bisa sa batas.
조문 목차 (45개)
- 제1조 목적
- 제2조 외국인근로자의 정의
- 제3조 적용 범위 등
- 제4조 외국인력정책위원회
- 제5조 외국인근로자 도입계획의 공표 등
- 제6조 내국인 구인 노력
- 제7조 외국인구직자 명부의 작성
- 제8조 외국인근로자 고용허가
- 제9조 근로계약
- 제10조 사증발급인정서
- 제11조 외국인 취업교육
- 제11조의2 사용자 교육
- 제11조의3 외국인 취업교육기관의 지정 등
- 제11조의4 외국인 취업교육기관의 지정취소 등
- 제12조 외국인근로자 고용의 특례
- 제13조 출국만기보험ㆍ신탁
- 제13조의2 휴면보험금등관리위원회
- 제14조 건강보험
- 제15조 귀국비용보험ㆍ신탁
- 제16조 귀국에 필요한 조치
- 제17조 외국인근로자의 고용관리
- 제18조 취업활동 기간의 제한
- 제18조의2 취업활동 기간 제한에 관한 특례
- 제18조의3 재입국 취업의 제한
- 제18조의4 재입국 취업 제한의 특례
- 제19조 외국인근로자 고용허가 또는 특례고용가능확인의 취소
- 제20조 외국인근로자 고용의 제한
- 제21조 외국인근로자 관련 사업
- 제22조 차별 금지
- 제22조의2 기숙사의 제공 등개정 예정
- 제22조의3 지방자치단체에 대한 지원신설 예정
- 제23조 보증보험 등의 가입
- 제24조 외국인근로자 관련 단체 등에 대한 지원
- 제24조의2 외국인근로자 권익보호협의회
- 제25조 사업 또는 사업장 변경의 허용개정 예정
- 제26조 보고 및 조사 등
- 제26조의2 관계 기관의 협조
- 제27조 수수료의 징수 등
- 제27조의2 각종 신청 등의 대행
- 제27조의3 대행기관의 지정취소 등
- 제28조 권한의 위임ㆍ위탁
- 제29조 벌칙
- 제30조 벌칙
- 제31조 양벌규정
- 제32조 과태료
제1조 목적Article 1 (Purpose)Artikulo 1 (Layunin)
이 법은 외국인근로자를 체계적으로 도입ㆍ관리함으로써 원활한 인력수급 및 국민경제의 균형 있는 발전을 도모함을 목적으로 한다.
이 법은 외국인근로자를 정해진 절차에 따라 체계적으로 들여오고 관리하기 위한 법이에요.
목적은 일할 사람이 필요한 곳에 인력이 원활하게 공급되고, 나라 경제가 균형 있게 발전하도록 하는 거예요. 고용허가제(EPS)의 기본이 되는 법이에요.
The purpose of this Act is to promote a smooth supply and demand of manpower and the balanced development of the national economy by systematically introducing and managing foreign workers.
Layunin ng Batas na ito na itaguyod ang maayos na pagtutugma ng suplay at pangangailangan sa lakas-paggawa at ang balanseng pag-unlad ng pambansang ekonomiya sa pamamagitan ng sistematikong pagpapapasok at pamamahala ng mga dayuhang manggagawa.
제2조 외국인근로자의 정의Article 2 (Definition of Foreign Worker)Artikulo 2 (Kahulugan ng Dayuhang Manggagawa)
이 법에서 "외국인근로자"란 대한민국의 국적을 가지지 아니한 사람으로서 국내에 소재하고 있는 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 근로를 제공하고 있거나 제공하려는 사람을 말한다. 다만, 「출입국관리법」 제18조제1항에 따라 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 받은 외국인 중 취업분야 또는 체류기간 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 사람은 제외한다.
이 법에서 '외국인근로자'는 한국 국적이 없고, 한국에 있는 회사·사업장에서 임금을 받고 일하고 있거나 일하려는 사람을 말해요.
다만 취업할 수 있는 체류자격을 가진 외국인 중 일부는 이 법의 적용을 받지 않아요. 시행령 제2조에 따르면 단기취업(C-4), 교수(E-1)부터 특정활동(E-7)까지, 계절근로(E-8) 체류자격을 가진 사람, 체류자격에 따른 활동 제한을 받지 않는 사람, 관광취업(H-1)으로 취업하는 사람이 제외돼요.
그래서 이 법은 주로 비전문취업(E-9)과 방문취업(H-2) 근로자에게 적용된다고 보면 돼요.
The term "foreign worker" in this Act means a person who does not hold the nationality of the Republic of Korea and who is providing, or intends to provide, work for the purpose of earning wages at a business or workplace located in the Republic of Korea: Provided, That this shall exclude persons prescribed by Presidential Decree, in consideration of their field of employment, period of sojourn, etc., from among foreigners who have been granted a status of sojourn (visa status) permitting employment activities under Article 18 (1) of the Immigration Act.
Sa Batas na ito, ang "dayuhang manggagawa" ay tumutukoy sa taong hindi mamamayan ng Republika ng Korea na kasalukuyang nagtatrabaho, o nagnanais magtrabaho, kapalit ng sahod sa isang negosyo o lugar ng trabaho na matatagpuan sa loob ng bansa. Gayunman, hindi kasama rito ang mga taong itinakda ng Presidential Decree, batay sa larangan ng trabaho, panahon ng paninirahan, at iba pa, mula sa mga dayuhang nabigyan ng katayuan sa paninirahan (visa status) na nagpapahintulot ng pagtatrabaho alinsunod sa Artikulo 18 (1) ng Immigration Act.
제3조 적용 범위 등Article 3 (Scope of Application, etc.)Artikulo 3 (Saklaw ng Pagpapatupad, atbp.)
① 이 법은 외국인근로자 및 외국인근로자를 고용하고 있거나 고용하려는 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 「선원법」의 적용을 받는 선박에 승무(乘務)하는 선원 중 대한민국 국적을 가지지 아니한 선원 및 그 선원을 고용하고 있거나 고용하려는 선박의 소유자에 대하여는 적용하지 아니한다.
② 외국인근로자의 입국ㆍ체류 및 출국 등에 관하여 이 법에서 규정하지 아니한 사항은 「출입국관리법」에서 정하는 바에 따른다.
이 법은 외국인근로자와, 외국인근로자를 고용하고 있거나 고용하려는 회사·사업장에 적용돼요.
다만 「선원법」이 적용되는 배에서 일하는 외국인 선원과 그 선원을 고용하는 배의 소유자에게는 이 법이 적용되지 않아요.
입국, 체류, 출국처럼 이 법에 정해져 있지 않은 내용은 「출입국관리법」을 따라요. 그래서 비자나 체류 문제는 출입국관리법도 함께 확인해야 해요.
(1) This Act shall apply to foreign workers and to businesses or workplaces that employ or intend to employ foreign workers: Provided, That this Act shall not apply to crew members who do not hold the nationality of the Republic of Korea, from among crew members serving on board vessels subject to the Seafarers' Act, nor to owners of vessels who employ or intend to employ such crew members.
(2) Matters concerning the entry, sojourn, departure, etc. of foreign workers that are not prescribed by this Act shall be governed by the Immigration Act.
(1) Ang Batas na ito ay ipinatutupad sa mga dayuhang manggagawa at sa mga negosyo o lugar ng trabaho na kasalukuyang nag-eempleyo o nagnanais mag-empleyo ng mga dayuhang manggagawa. Gayunman, hindi ito ipinatutupad sa mga marinong hindi mamamayan ng Republika ng Korea na naglilingkod sakay ng mga barkong saklaw ng Seafarers' Act, at sa mga may-ari ng barko na nag-eempleyo o nagnanais mag-empleyo ng mga naturang marino.
(2) Ang mga bagay tungkol sa pagpasok, paninirahan, pag-alis, at iba pa ng mga dayuhang manggagawa na hindi itinakda ng Batas na ito ay susunod sa itinatakda ng Immigration Act.
제4조 외국인력정책위원회Article 4 (Foreign Workforce Policy Committee)Artikulo 4 (Komite sa Patakaran sa Dayuhang Lakas-Paggawa)
① 외국인근로자의 고용관리 및 보호에 관한 주요 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 국무총리 소속으로 외국인력정책위원회(이하 "정책위원회"라 한다)를 둔다.
② 정책위원회는 다음 각 호의 사항을 심의ㆍ의결한다. <개정 2021.4.13>
1. 외국인근로자 관련 기본계획의 수립에 관한 사항
2. 외국인근로자 도입 업종 및 규모 등에 관한 사항
3. 외국인근로자를 송출할 수 있는 국가(이하 "송출국가"라 한다)의 지정 및 지정취소에 관한 사항
4. 제18조의2제2항에 따른 외국인근로자의 취업활동 기간 연장에 관한 사항
5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항
③ 정책위원회는 위원장 1명을 포함한 20명 이내의 위원으로 구성한다.
④ 정책위원회의 위원장은 국무조정실장이 되고, 위원은 재정경제부ㆍ외교부ㆍ법무부ㆍ산업통상부ㆍ고용노동부ㆍ중소벤처기업부의 차관 및 대통령령으로 정하는 관계 중앙행정기관의 차관이 된다. <개정 2010.6.4, 2013.3.23, 2017.7.26, 2025.10.1>
⑤ 외국인근로자 고용제도의 운영 및 외국인근로자의 권익보호 등에 관한 사항을 사전에 심의하게 하기 위하여 정책위원회에 외국인력정책실무위원회(이하 "실무위원회"라 한다)를 둔다.
⑥ 정책위원회와 실무위원회의 구성ㆍ기능 및 운영 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
외국인력정책위원회는 국무총리 소속 위원회로, 외국인근로자를 어떤 업종에 얼마나 들여올지, 어느 나라에서 받을지(송출국가), 취업활동 기간 연장 같은 중요한 사항을 심의·의결해요.
위원장은 국무조정실장이고, 관계 부처 차관들이 위원으로 참여해요.
(1) The Foreign Workforce Policy Committee (hereinafter referred to as the "Policy Committee") shall be established under the Prime Minister to deliberate on and resolve major matters concerning the employment management and protection of foreign workers.
(2) The Policy Committee shall deliberate on and resolve the following matters:
1. Matters concerning the formulation of basic plans related to foreign workers;
2. Matters concerning the industries into which foreign workers are to be introduced, the number of foreign workers to be introduced, etc.;
3. Matters concerning the designation, and revocation of designation, of countries that may send foreign workers (hereinafter referred to as "sending countries");
4. Matters concerning the extension of the period of employment of foreign workers under Article 18-2 (2);
5. Other matters prescribed by Presidential Decree.
(3) The Policy Committee shall consist of not more than 20 members, including one chairperson.
(4) The chairperson of the Policy Committee shall be the Minister for Government Policy Coordination, and its members shall be the Vice Ministers of the Ministry of Finance and Economy, the Ministry of Foreign Affairs, the Ministry of Justice, the Ministry of Trade and Industry, the Ministry of Employment and Labor, and the Ministry of SMEs and Startups, and the Vice Ministers of relevant central administrative agencies prescribed by Presidential Decree.
(5) In order to have matters concerning the operation of the foreign worker employment system, the protection of the rights and interests of foreign workers, etc. deliberated on in advance, the Foreign Workforce Policy Working Committee (hereinafter referred to as the "Working Committee") shall be established under the Policy Committee.
(6) Matters necessary for the composition, functions, operation, etc. of the Policy Committee and the Working Committee shall be prescribed by Presidential Decree.
(1) Itinatatag sa ilalim ng Punong Ministro ang Komite sa Patakaran sa Dayuhang Lakas-Paggawa (Foreign Workforce Policy Committee) (dito ay tatawaging "Komite sa Patakaran") upang talakayin at pagpasyahan ang mahahalagang bagay tungkol sa pamamahala ng pag-empleyo at proteksiyon ng mga dayuhang manggagawa.
(2) Tatalakayin at pagpapasyahan ng Komite sa Patakaran ang mga sumusunod na bagay:
1. Mga bagay tungkol sa pagbuo ng pangunahing plano kaugnay ng mga dayuhang manggagawa;
2. Mga bagay tungkol sa mga industriyang papasukan ng mga dayuhang manggagawa, bilang ng ipapasok, at iba pa;
3. Mga bagay tungkol sa pagtatalaga, at pagbawi ng pagtatalaga, sa mga bansang maaaring magpadala ng mga dayuhang manggagawa (dito ay tatawaging "bansang nagpapadala");
4. Mga bagay tungkol sa pagpapalawig ng panahon ng pagtatrabaho ng mga dayuhang manggagawa alinsunod sa Artikulo 18-2 (2);
5. Iba pang bagay na itinakda ng Presidential Decree.
(3) Ang Komite sa Patakaran ay binubuo ng hindi hihigit sa 20 miyembro, kasama ang isang tagapangulo.
(4) Ang tagapangulo ng Komite sa Patakaran ay ang Minister for Government Policy Coordination, at ang mga miyembro ay ang mga Bise Ministro ng Ministry of Finance and Economy, Ministry of Foreign Affairs, Ministry of Justice, Ministry of Trade and Industry, Ministry of Employment and Labor, at Ministry of SMEs and Startups, at ang mga Bise Ministro ng iba pang kaugnay na sentral na ahensiyang administratibo na itinakda ng Presidential Decree.
(5) Upang paunang matalakay ang mga bagay tungkol sa pagpapatakbo ng sistema ng pag-empleyo ng mga dayuhang manggagawa, proteksiyon ng mga karapatan at interes ng mga dayuhang manggagawa, at iba pa, itinatatag sa ilalim ng Komite sa Patakaran ang Foreign Workforce Policy Working Committee (dito ay tatawaging "Working Committee").
(6) Ang mga bagay na kinakailangan para sa pagbuo, tungkulin, pagpapatakbo, at iba pa ng Komite sa Patakaran at ng Working Committee ay itatakda ng Presidential Decree.
제5조 외국인근로자 도입계획의 공표 등Article 5 (Public Announcement of Plans for Introduction of Foreign Workers, etc.)Artikulo 5 (Pampublikong Pagpapahayag ng Plano sa Pagpapapasok ng mga Dayuhang Manggagawa, atbp.)
① 고용노동부장관은 제4조제2항 각 호의 사항이 포함된 외국인근로자 도입계획을 정책위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 수립하여 매년 3월 31일까지 대통령령으로 정하는 방법으로 공표하여야 한다. <개정 2010.6.4>
② 고용노동부장관은 제1항에도 불구하고 국내의 실업증가 등 고용사정의 급격한 변동으로 인하여 제1항에 따른 외국인근로자 도입계획을 변경할 필요가 있을 때에는 정책위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 변경할 수 있다. 이 경우 공표의 방법에 관하여는 제1항을 준용한다. <개정 2010.6.4>
③ 고용노동부장관은 필요한 경우 외국인근로자 관련 업무를 지원하기 위하여 조사ㆍ연구사업을 할 수 있으며, 이에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <개정 2010.6.4>
고용노동부장관은 외국인근로자 도입계획(도입 업종, 규모, 송출국가 등)을 정책위원회의 심의·의결을 거쳐 만들고, 매년 3월 31일까지 공표해야 해요.
국내 실업이 갑자기 늘어나는 등 고용 상황이 크게 바뀌면 같은 절차를 거쳐 계획을 바꿀 수 있어요.
사업주는 이 공표 내용을 보고 그해 외국인력을 들여올 수 있는 업종과 규모를 확인할 수 있어요.
(1) The Minister of Employment and Labor shall formulate a plan for the introduction of foreign workers, including the matters referred to in the subparagraphs of Article 4 (2), following deliberation and resolution by the Policy Committee, and shall publicly announce it by March 31 each year by the method prescribed by Presidential Decree.
(2) Notwithstanding paragraph (1), where it is necessary to change the plan for the introduction of foreign workers under paragraph (1) due to drastic changes in employment conditions, such as an increase in domestic unemployment, the Minister of Employment and Labor may change the plan following deliberation and resolution by the Policy Committee. In such cases, paragraph (1) shall apply mutatis mutandis to the method of public announcement.
(3) Where necessary, the Minister of Employment and Labor may conduct surveys and research projects to support affairs related to foreign workers, and matters necessary therefor shall be prescribed by Presidential Decree.
(1) Ang Ministro ng Employment and Labor ay bubuo ng plano sa pagpapapasok ng mga dayuhang manggagawa na naglalaman ng mga bagay na nakasaad sa bawat bilang ng Artikulo 4 (2), matapos ang pagtalakay at pagpapasya ng Komite sa Patakaran sa Dayuhang Lakas-Paggawa (Foreign Workforce Policy Committee), at ipapahayag ito sa publiko hanggang Marso 31 ng bawat taon sa paraang itinakda ng Presidential Decree.
(2) Sa kabila ng talata (1), kapag kailangang baguhin ang plano sa pagpapapasok ng mga dayuhang manggagawa sa ilalim ng talata (1) dahil sa biglaang pagbabago sa kalagayan ng empleyo, gaya ng pagdami ng walang trabaho sa loob ng bansa, maaari itong baguhin ng Ministro ng Employment and Labor matapos ang pagtalakay at pagpapasya ng Komite sa Patakaran. Sa ganitong kaso, ang talata (1) ay ilalapat din, nang may kaukulang pagbabago, sa paraan ng pampublikong pagpapahayag.
(3) Kapag kinakailangan, maaaring magsagawa ang Ministro ng Employment and Labor ng mga survey at proyektong pananaliksik upang suportahan ang mga gawaing may kaugnayan sa mga dayuhang manggagawa, at ang mga bagay na kinakailangan para rito ay itatakda ng Presidential Decree.
제6조 내국인 구인 노력Article 6 (Efforts to Recruit Korean Nationals)Artikulo 6 (Pagsisikap na Kumuha ng mga Mamamayang Koreano)
① 외국인근로자를 고용하려는 자는 「직업안정법」 제2조의2제1호에 따른 직업안정기관(이하 "직업안정기관"이라 한다)에 우선 내국인 구인 신청을 하여야 한다.
② 직업안정기관의 장은 제1항에 따른 내국인 구인 신청을 받은 경우에는 사용자가 적절한 구인 조건을 제시할 수 있도록 상담ㆍ지원하여야 하며, 구인 조건을 갖춘 내국인이 우선적으로 채용될 수 있도록 직업소개를 적극적으로 하여야 한다.
외국인근로자를 고용하고 싶은 사업주는 먼저 고용센터(직업안정기관)에 한국인을 뽑겠다는 구인 신청을 해야 해요. 이것을 '내국인 구인 노력'이라고 해요.
고용센터는 사업주가 적절한 구인 조건을 제시하도록 상담·지원하고, 조건에 맞는 한국인이 먼저 채용되도록 적극적으로 소개해 줘요.
구인 노력 기간은 원칙적으로 7일이에요. 고용센터가 사업주의 적극적인 채용 노력을 인정하거나, 신문·방송 등을 통해 3일 이상 구인 광고를 한 경우에는 3일로 줄일 수 있어요(시행규칙 제5조의2).
이렇게 노력했는데도 한국인을 채용하지 못해야 외국인근로자 고용허가를 신청할 수 있어요(제8조).
(1) A person who intends to employ a foreign worker shall first file an application to recruit Korean nationals with an employment security office under subparagraph 1 of Article 2-2 of the Employment Security Act (hereinafter referred to as "employment security office").
(2) Upon receipt of an application to recruit Korean nationals under paragraph (1), the head of the employment security office shall provide counseling and support so that the employer can offer appropriate recruitment conditions, and shall actively provide job placement services so that Korean nationals who meet the recruitment conditions may be hired preferentially.
(1) Ang taong nagnanais mag-empleyo ng dayuhang manggagawa ay dapat munang magsumite ng aplikasyon para kumuha ng mga mamamayang Koreano sa tanggapan para sa seguridad sa trabaho (employment security office) alinsunod sa bilang 1 ng Artikulo 2-2 ng Employment Security Act (dito ay tatawaging "tanggapan para sa seguridad sa trabaho").
(2) Kapag nakatanggap ng aplikasyon para kumuha ng mga mamamayang Koreano sa ilalim ng talata (1), ang pinuno ng tanggapan para sa seguridad sa trabaho ay magbibigay ng pagpapayo at suporta upang makapag-alok ang employer (tagapag-empleyo) ng angkop na mga kondisyon sa pangangalap, at aktibong magbibigay ng serbisyo sa paghahanap ng trabaho (job placement) upang unang matanggap sa trabaho ang mga mamamayang Koreano na nakatutugon sa mga kondisyon sa pangangalap.
제7조 외국인구직자 명부의 작성Article 7 (Preparation of Roster of Foreign Job Seekers)Artikulo 7 (Paghahanda ng Listahan ng mga Dayuhang Naghahanap ng Trabaho)
① 고용노동부장관은 제4조제2항제3호에 따라 지정된 송출국가의 노동행정을 관장하는 정부기관의 장과 협의하여 대통령령으로 정하는 바에 따라 외국인구직자 명부를 작성하여야 한다. 다만, 송출국가에 노동행정을 관장하는 독립된 정부기관이 없을 경우 가장 가까운 기능을 가진 부서를 정하여 정책위원회의 심의를 받아 그 부서의 장과 협의한다. <개정 2010.6.4>
② 고용노동부장관은 제1항에 따른 외국인구직자 명부를 작성할 때에는 외국인구직자 선발기준 등으로 활용할 수 있도록 한국어 구사능력을 평가하는 시험(이하 "한국어능력시험"이라 한다)을 실시하여야 하며, 한국어능력시험의 실시기관 선정 및 선정취소, 평가의 방법, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <개정 2010.6.4>
③ 한국어능력시험의 실시기관은 시험에 응시하려는 사람으로부터 대통령령으로 정하는 바에 따라 수수료를 징수하여 사용할 수 있다. 이 경우 수수료는 외국인근로자 선발 등을 위한 비용으로 사용하여야 한다. <신설 2014.1.28, 2020.5.26>
④ 고용노동부장관은 제1항에 따른 외국인구직자 선발기준 등으로 활용하기 위하여 필요한 경우 기능 수준 등 인력 수요에 부합되는 자격요건을 평가할 수 있다. <개정 2010.6.4, 2014.1.28>
⑤ 제4항에 따른 자격요건 평가기관은 「한국산업인력공단법」에 따른 한국산업인력공단(이하 "한국산업인력공단"이라 한다)으로 하며, 자격요건 평가의 방법 등 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <개정 2014.1.28>
고용노동부장관은 송출국가의 노동 담당 정부기관과 협의해서 한국에서 일하고 싶은 외국인의 명단, 즉 '외국인구직자 명부'를 만들어요.
이 명부를 만들 때는 한국어 실력을 평가하는 한국어능력시험(EPS-TOPIK)을 실시해서 선발 기준으로 활용해요. 응시자는 수수료를 내고, 이 수수료는 외국인근로자 선발 등에 쓰여야 해요.
필요하면 기능 수준 같은 자격요건도 평가하는데, 이 평가는 한국산업인력공단이 맡아요.
사업주가 고용허가를 신청하면 이 명부에 등록된 사람 중에서 근로자를 추천받게 돼요(제8조).
(1) The Minister of Employment and Labor shall prepare a roster of foreign job seekers, as prescribed by Presidential Decree, in consultation with the head of the government agency in charge of labor administration of each sending country designated under Article 4 (2) 3: Provided, That where a sending country has no independent government agency in charge of labor administration, the Minister shall designate the department with the most similar functions, subject to deliberation by the Policy Committee, and consult with the head of that department.
(2) When preparing the roster of foreign job seekers under paragraph (1), the Minister of Employment and Labor shall administer a test assessing Korean language proficiency (hereinafter referred to as the "Korean Language Proficiency Test") so that it can be used as a criterion for selecting foreign job seekers, etc.; and the selection and cancellation of selection of institutions administering the Korean Language Proficiency Test, evaluation methods, and other necessary matters shall be prescribed by Presidential Decree.
(3) An institution administering the Korean Language Proficiency Test may collect fees from persons who intend to take the test, as prescribed by Presidential Decree, and use such fees. In such cases, the fees shall be used for expenses for selecting foreign workers, etc.
(4) Where necessary for use as a criterion for selecting foreign job seekers, etc. under paragraph (1), the Minister of Employment and Labor may evaluate qualification requirements that meet workforce demand, such as skill levels.
(5) The institution evaluating qualification requirements under paragraph (4) shall be the Human Resources Development Service of Korea (HRD Korea) under the Human Resources Development Service of Korea Act (hereinafter referred to as "HRD Korea"), and matters necessary for the methods of evaluating qualification requirements, etc. shall be prescribed by Presidential Decree.
(1) Ang Ministro ng Employment and Labor ay maghahanda ng listahan ng mga dayuhang naghahanap ng trabaho, ayon sa itinakda ng Presidential Decree, sa pakikipagsangguni sa pinuno ng ahensiya ng pamahalaan na namamahala sa administrasyon ng paggawa ng bansang nagpapadala na itinalaga alinsunod sa Artikulo 4 (2) 3. Gayunman, kung walang hiwalay na ahensiya ng pamahalaan na namamahala sa administrasyon ng paggawa ang bansang nagpapadala, pipili ang Ministro ng departamentong may pinakamalapit na tungkulin, matapos itong talakayin ng Komite sa Patakaran sa Dayuhang Lakas-Paggawa (Foreign Workforce Policy Committee), at makikipagsangguni sa pinuno ng departamentong iyon.
(2) Sa paghahanda ng listahan ng mga dayuhang naghahanap ng trabaho sa ilalim ng talata (1), ang Ministro ng Employment and Labor ay magsasagawa ng pagsusulit na sumusukat sa kakayahan sa wikang Koreano (dito ay tatawaging "Korean Language Proficiency Test") upang magamit ito bilang pamantayan sa pagpili ng mga dayuhang naghahanap ng trabaho, at iba pa. Ang pagpili at pagbawi ng pagpili sa institusyong magsasagawa ng Korean Language Proficiency Test, ang paraan ng pagtatasa, at iba pang kinakailangang bagay ay itatakda ng Presidential Decree.
(3) Ang institusyong nagsasagawa ng Korean Language Proficiency Test ay maaaring maningil at gumamit ng bayad mula sa mga taong nais kumuha ng pagsusulit, ayon sa itinakda ng Presidential Decree. Sa ganitong kaso, ang bayad ay dapat gamitin para sa mga gastusin sa pagpili ng mga dayuhang manggagawa, at iba pa.
(4) Kapag kinakailangan upang magamit bilang pamantayan sa pagpili ng mga dayuhang naghahanap ng trabaho, at iba pa, sa ilalim ng talata (1), maaaring tasahin ng Ministro ng Employment and Labor ang mga kuwalipikasyong tumutugon sa pangangailangan sa lakas-paggawa, gaya ng antas ng kasanayan.
(5) Ang institusyong magtatasa ng mga kuwalipikasyon sa ilalim ng talata (4) ay ang Human Resources Development Service of Korea (HRD Korea) alinsunod sa Human Resources Development Service of Korea Act (dito ay tatawaging "HRD Korea"), at ang mga kinakailangang bagay gaya ng paraan ng pagtatasa ng kuwalipikasyon ay itatakda ng Presidential Decree.
제8조 외국인근로자 고용허가Article 8 (Employment Permit for Foreign Workers)Artikulo 8 (Permiso sa Pag-empleyo ng mga Dayuhang Manggagawa)
① 제6조제1항에 따라 내국인 구인 신청을 한 사용자는 같은 조 제2항에 따른 직업소개를 받고도 인력을 채용하지 못한 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 직업안정기관의 장에게 외국인근로자 고용허가를 신청하여야 한다. <개정 2010.6.4>
② 제1항에 따른 고용허가 신청의 유효기간은 3개월로 하되, 일시적인 경영악화 등으로 신규 근로자를 채용할 수 없는 경우 등에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 1회에 한정하여 고용허가 신청의 효력을 연장할 수 있다.
③ 직업안정기관의 장은 제1항에 따른 신청을 받으면 외국인근로자 도입 업종 및 규모 등 대통령령으로 정하는 요건을 갖춘 사용자에게 제7조제1항에 따른 외국인구직자 명부에 등록된 사람 중에서 적격자를 추천하여야 한다.
④ 직업안정기관의 장은 제3항에 따라 추천된 적격자를 선정한 사용자에게는 지체 없이 고용허가를 하고, 선정된 외국인근로자의 성명 등을 적은 외국인근로자 고용허가서를 발급하여야 한다.
⑤ 제4항에 따른 외국인근로자 고용허가서의 발급 및 관리 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
⑥ 직업안정기관이 아닌 자는 외국인근로자의 선발, 알선, 그 밖의 채용에 개입하여서는 아니 된다.
한국인을 구하려고 노력했는데도(제6조) 채용하지 못한 사업주는 고용센터(직업안정기관)에 외국인근로자 고용허가를 신청해요.
고용허가 신청은 3개월 동안 유효해요. 일시적인 경영 악화 등으로 새 근로자를 뽑을 수 없는 경우에는 1회에 한해 효력을 연장할 수 있어요.
고용센터는 요건을 갖춘 사업주에게 외국인구직자 명부에 등록된 사람 중에서 적격자를 추천해요.
요건에는 외국인근로자 도입 업종에 해당할 것, 내국인 구인 신청일 2개월 전부터 고용허가서 발급일까지 고용조정으로 한국인 근로자를 내보내지 않았을 것, 내국인 구인 신청일 5개월 전부터 고용허가서 발급일까지 임금체불이 없을 것, 고용보험·산재보험에 가입했을 것 등이 있어요(시행령 제13조의4).
사업주가 추천받은 사람 중에서 근로자를 선정하면, 고용센터는 바로 고용허가를 하고 근로자 이름 등이 적힌 고용허가서를 발급해요.
중요한 점: 고용센터(직업안정기관)가 아닌 사람은 외국인근로자의 선발·알선 등 채용에 끼어들 수 없어요. 브로커가 외국인근로자 채용을 알선하는 것은 이 조항에 어긋나요.
(1) An employer who has filed an application to recruit Korean nationals under Article 6 (1) but has failed to hire workers despite receiving job placement services under paragraph (2) of the same Article shall apply to the head of the employment security office for an employment permit for foreign workers, as prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor.
(2) An application for an employment permit under paragraph (1) shall be valid for three months: Provided, That where an employer is unable to hire new workers due to temporary deterioration in business conditions, etc., the effect of the application for an employment permit may be extended only once, as prescribed by Presidential Decree.
(3) Upon receipt of an application under paragraph (1), the head of the employment security office shall recommend qualified persons, from among those registered in the roster of foreign job seekers under Article 7 (1), to an employer who meets the requirements prescribed by Presidential Decree, such as the industries into which foreign workers are to be introduced and the number of foreign workers to be introduced.
(4) The head of the employment security office shall, without delay, grant an employment permit to an employer who has selected a qualified person recommended under paragraph (3), and shall issue an employment permit for foreign workers stating the name, etc. of the selected foreign worker.
(5) Matters necessary for the issuance, management, etc. of employment permits for foreign workers under paragraph (4) shall be prescribed by Presidential Decree.
(6) No person other than an employment security office shall intervene in the selection, placement, or other recruitment of foreign workers.
(1) Ang employer (tagapag-empleyo) na nagsumite ng aplikasyon para kumuha ng mga mamamayang Koreano alinsunod sa Artikulo 6 (1) ngunit hindi nakakuha ng manggagawa sa kabila ng serbisyo sa paghahanap ng trabaho (job placement) sa ilalim ng talata (2) ng parehong Artikulo ay dapat mag-aplay ng permiso sa pag-empleyo (employment permit) ng dayuhang manggagawa sa pinuno ng tanggapan para sa seguridad sa trabaho (employment security office), ayon sa itinakda ng Ordinansa ng Ministry of Employment and Labor.
(2) Ang aplikasyon para sa permiso sa pag-empleyo sa ilalim ng talata (1) ay may bisa sa loob ng tatlong buwan. Gayunman, kung hindi makapag-empleyo ng bagong manggagawa dahil sa pansamantalang paghina ng negosyo o iba pang katulad na dahilan, maaaring palawigin nang isang beses lamang ang bisa ng aplikasyon para sa permiso sa pag-empleyo, ayon sa itinakda ng Presidential Decree.
(3) Kapag natanggap ang aplikasyon sa ilalim ng talata (1), ang pinuno ng tanggapan para sa seguridad sa trabaho ay magrerekomenda ng mga kuwalipikadong tao, mula sa mga nakarehistro sa listahan ng mga dayuhang naghahanap ng trabaho sa ilalim ng Artikulo 7 (1), sa employer na nakatutugon sa mga kinakailangang itinakda ng Presidential Decree, gaya ng mga industriyang papasukan at bilang ng mga dayuhang manggagawang ipapasok.
(4) Ang pinuno ng tanggapan para sa seguridad sa trabaho ay agad na magbibigay ng permiso sa pag-empleyo sa employer na pumili ng kuwalipikadong taong inirekomenda sa ilalim ng talata (3), at maglalabas ng permiso sa pag-empleyo ng dayuhang manggagawa na nakasulat ang pangalan at iba pang detalye ng napiling dayuhang manggagawa.
(5) Ang mga bagay na kinakailangan para sa paglalabas, pamamahala, at iba pa ng permiso sa pag-empleyo ng dayuhang manggagawa sa ilalim ng talata (4) ay itatakda ng Presidential Decree.
(6) Walang sinumang hindi tanggapan para sa seguridad sa trabaho ang maaaring makialam sa pagpili, pamamagitan (placement), o iba pang paraan ng pag-empleyo ng mga dayuhang manggagawa.
제9조 근로계약Article 9 (Employment Contracts)Artikulo 9 (Kontrata sa Pagtatrabaho (Employment Contract))
① 사용자가 제8조제4항에 따라 선정한 외국인근로자를 고용하려면 고용노동부령으로 정하는 표준근로계약서를 사용하여 근로계약을 체결하여야 한다. <개정 2010.6.4>
② 사용자는 제1항에 따른 근로계약을 체결하려는 경우 이를 한국산업인력공단에 대행하게 할 수 있다. <개정 2014.1.28>
③ 제8조에 따라 고용허가를 받은 사용자와 외국인근로자는 제18조에 따른 기간 내에서 당사자 간의 합의에 따라 근로계약을 체결하거나 갱신할 수 있다. <개정 2012.2.1>
④ 제18조의2에 따라 취업활동 기간이 연장되는 외국인근로자와 사용자는 연장된 취업활동 기간의 범위에서 근로계약을 체결할 수 있다.
⑤ 제1항에 따른 근로계약을 체결하는 절차 및 효력발생 시기 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
고용허가를 받은 사업주가 선정한 외국인근로자를 고용하려면, 반드시 고용노동부령으로 정한 표준근로계약서를 써서 근로계약을 맺어야 해요.
사업주는 이 계약 체결을 한국산업인력공단에 대신 맡길 수 있어요.
처음 입국하는 근로자의 근로계약은 근로자가 한국에 입국한 날부터 효력이 생겨요(시행령 제17조).
사업주와 근로자는 취업활동 기간(제18조) 안에서 서로 합의해 근로계약을 맺거나 갱신할 수 있어요. 취업활동 기간이 연장되면(제18조의2) 연장된 기간 안에서 다시 계약할 수 있어요.
계약을 갱신하거나 다시 체결한 사업주는 고용센터(직업안정기관)에서 고용허가기간 연장허가를 받아야 해요(시행령 제17조).
근로자는 계약서에 적힌 근로조건을 꼭 확인하세요.
(1) An employer who intends to employ a foreign worker selected under Article 8 (4) shall enter into an employment contract using the standard employment contract prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor.
(2) An employer who intends to enter into an employment contract under paragraph (1) may have the Human Resources Development Service of Korea (HRD Korea) do so on the employer's behalf.
(3) An employer who has obtained an employment permit under Article 8 and a foreign worker may enter into or renew an employment contract by mutual agreement between the parties within the period under Article 18.
(4) A foreign worker whose period of employment is extended under Article 18-2 and the employer may enter into an employment contract within the extended period of employment.
(5) Matters necessary for the procedures for entering into an employment contract under paragraph (1), the time when it takes effect, etc. shall be prescribed by Presidential Decree.
(1) Ang employer (tagapag-empleyo) na nagnanais mag-empleyo ng dayuhang manggagawang napili alinsunod sa Artikulo 8 (4) ay dapat pumasok sa kontrata sa pagtatrabaho (employment contract) gamit ang standard na kontrata sa pagtatrabaho na itinakda ng Ordinansa ng Ministry of Employment and Labor.
(2) Kapag papasok sa kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata (1), maaaring ipagawa ito ng employer sa Human Resources Development Service of Korea (HRD Korea) bilang kanyang kinatawan.
(3) Ang employer na nabigyan ng permiso sa pag-empleyo (employment permit) alinsunod sa Artikulo 8 at ang dayuhang manggagawa ay maaaring pumasok o magpanibago ng kontrata sa pagtatrabaho batay sa kasunduan ng magkabilang panig, sa loob ng panahong itinakda sa Artikulo 18.
(4) Ang dayuhang manggagawa na pinalawig ang panahon ng pagtatrabaho alinsunod sa Artikulo 18-2 at ang employer ay maaaring pumasok sa kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng pinalawig na panahon ng pagtatrabaho.
(5) Ang mga bagay na kinakailangan tungkol sa pamamaraan ng pagpasok sa kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng talata (1), kung kailan ito magkakabisa, at iba pa, ay itatakda ng Presidential Decree.
제10조 사증발급인정서Article 10 (Certificate for Confirmation of Visa Issuance)Artikulo 10 (Certificate for Confirmation of Visa Issuance (Sertipiko para sa Pagbibigay ng Visa))
제9조제1항에 따라 외국인근로자와 근로계약을 체결한 사용자는 「출입국관리법」 제9조제2항에 따라 그 외국인근로자를 대리하여 법무부장관에게 사증발급인정서를 신청할 수 있다.
표준근로계약서로 외국인근로자와 근로계약을 맺은 사업주는 그 근로자를 대신해서 법무부장관에게 사증발급인정서를 신청할 수 있어요.
사증발급인정서는 근로자가 비자를 받아 한국에 입국하는 데 필요한 서류예요.
An employer who has entered into an employment contract with a foreign worker under Article 9 (1) may apply to the Minister of Justice for a Certificate for Confirmation of Visa Issuance on behalf of the foreign worker pursuant to Article 9 (2) of the Immigration Act.
Ang employer (tagapag-empleyo) na pumasok sa kontrata sa pagtatrabaho (employment contract) sa dayuhang manggagawa alinsunod sa Artikulo 9 (1) ay maaaring mag-aplay sa Ministro ng Katarungan para sa Certificate for Confirmation of Visa Issuance (sertipiko para sa pagbibigay ng visa) bilang kinatawan ng dayuhang manggagawa, alinsunod sa Artikulo 9 (2) ng Immigration Act.
제11조 외국인 취업교육Article 11 (Employment Training for Foreign Workers)Artikulo 11 (Pagsasanay sa Trabaho para sa mga Dayuhang Manggagawa)
① 외국인근로자는 입국한 후에 고용노동부령으로 정하는 기간 이내에 한국산업인력공단 또는 제11조의3에 따른 외국인 취업교육기관에서 국내 취업활동에 필요한 사항을 주지(周知)시키기 위하여 실시하는 교육(이하 "외국인 취업교육"이라 한다)을 받아야 한다. <개정 2010.6.4, 2022.6.10>
② 사용자는 외국인근로자가 외국인 취업교육을 받을 수 있도록 하여야 한다.
③ 외국인 취업교육의 시간과 내용, 그 밖에 외국인 취업교육에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. <개정 2010.6.4>
외국인근로자는 한국에 입국한 뒤 15일 이내에 외국인 취업교육을 받아야 해요(시행규칙 제10조). 교육은 한국산업인력공단이나 정부가 지정한 외국인 취업교육기관에서 받아요.
교육은 16시간 이상이고, 고용허가제도, 산업안전보건, 근로기준법·출입국관리법 같은 관련 법령, 한국 문화와 생활 등을 배워요(시행규칙 제11조).
사용자는 근로자가 이 교육을 받을 수 있도록 해 줘야 해요. 교육비도 원칙적으로 사용자가 부담해요(시행규칙 제11조제3항).
(1) A foreign worker shall, within the period prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor after entering Korea, receive training conducted by the Human Resources Development Service of Korea (HRD Korea) or a foreign worker employment training institution under Article 11-3 in order to inform the foreign worker of matters necessary for employment activities in Korea (hereinafter referred to as "employment training for foreign workers").
(2) An employer shall ensure that a foreign worker is able to receive employment training for foreign workers.
(3) The hours and content of employment training for foreign workers and other matters necessary for such training shall be prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor.
(1) Ang dayuhang manggagawa ay dapat, sa loob ng panahong itinakda ng Ordinansa ng Ministry of Employment and Labor matapos pumasok sa Korea, tumanggap ng pagsasanay na isinasagawa ng Human Resources Development Service of Korea (HRD Korea) o ng institusyon ng pagsasanay sa trabaho para sa mga dayuhang manggagawa alinsunod sa Artikulo 11-3, upang ipaalam ang mga bagay na kailangan sa pagtatrabaho sa Korea (simula rito ay tatawaging "pagsasanay sa trabaho para sa mga dayuhang manggagawa").
(2) Dapat tiyakin ng employer (tagapag-empleyo) na makatatanggap ang dayuhang manggagawa ng pagsasanay sa trabaho para sa mga dayuhang manggagawa.
(3) Ang oras at nilalaman ng pagsasanay sa trabaho para sa mga dayuhang manggagawa, at iba pang bagay na kailangan para rito, ay itatakda ng Ordinansa ng Ministry of Employment and Labor.
제11조의2 사용자 교육Article 11-2 (Employer Training)Artikulo 11-2 (Pagsasanay ng Employer)
① 제8조에 따라 외국인근로자 고용허가를 최초로 받은 사용자는 노동관계법령ㆍ인권 등에 관한 교육(이하 "사용자 교육"이라 한다)을 받아야 한다.
② 사용자 교육의 내용, 시간, 그 밖에 사용자 교육에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.
외국인근로자 고용허가를 처음 받은 사용자(사업주)는 노동관계법령과 인권 등에 관한 교육을 받아야 해요. 교육 내용과 시간 같은 자세한 사항은 고용노동부령(시행규칙)에서 정해요.
(1) An employer who has obtained an employment permit for a foreign worker for the first time under Article 8 shall receive training on labor-related laws and regulations, human rights, etc. (hereinafter referred to as "employer training").
(2) The content and hours of employer training and other matters necessary for employer training shall be prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor.
(1) Ang employer (tagapag-empleyo) na unang nakakuha ng permiso sa pag-empleyo (employment permit) para sa dayuhang manggagawa alinsunod sa Artikulo 8 ay dapat tumanggap ng pagsasanay tungkol sa mga batas at regulasyon sa paggawa, karapatang pantao, at iba pa (simula rito ay tatawaging "pagsasanay ng employer").
(2) Ang nilalaman at oras ng pagsasanay ng employer, at iba pang bagay na kailangan para rito, ay itatakda ng Ordinansa ng Ministry of Employment and Labor.
제11조의3 외국인 취업교육기관의 지정 등Article 11-3 (Designation of Employment Training Institutions for Foreign Workers, etc.)Artikulo 11-3 (Pagtatalaga ng mga Institusyon ng Pagsasanay sa Trabaho para sa mga Dayuhang Manggagawa, atbp.)
① 고용노동부장관은 외국인 취업교육을 전문적ㆍ효율적으로 수행하기 위하여 외국인 취업교육기관(이하 "외국인 취업교육기관"이라 한다)을 지정할 수 있다.
② 제1항에 따라 외국인 취업교육기관으로 지정을 받으려는 자는 전문인력ㆍ시설 등 대통령령으로 정하는 지정기준을 갖추어 고용노동부장관에게 신청하여야 한다.
③ 제1항 및 제2항에서 규정한 사항 외에 외국인 취업교육기관의 지정절차 등에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.
고용노동부장관은 외국인 취업교육을 전문적으로 맡을 기관을 지정할 수 있어요. 지정을 받으려는 기관은 전문인력과 시설 등 기준을 갖춰서 신청해야 해요.
(1) The Minister of Employment and Labor may designate employment training institutions for foreign workers (hereinafter referred to as "foreign worker employment training institutions") in order to carry out employment training for foreign workers in a professional and efficient manner.
(2) A person who intends to be designated as a foreign worker employment training institution under paragraph (1) shall meet the designation standards prescribed by Presidential Decree, such as professional personnel and facilities, and apply to the Minister of Employment and Labor.
(3) Except as provided in paragraphs (1) and (2), matters necessary for the designation procedures, etc. for foreign worker employment training institutions shall be prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor.
(1) Maaaring magtalaga ang Ministro ng Employment and Labor ng mga institusyon ng pagsasanay sa trabaho para sa mga dayuhang manggagawa (simula rito ay tatawaging "institusyon ng pagsasanay") upang maisagawa nang propesyonal at mahusay ang pagsasanay sa trabaho para sa mga dayuhang manggagawa.
(2) Ang nagnanais na maitalaga bilang institusyon ng pagsasanay alinsunod sa talata (1) ay dapat makatugon sa mga pamantayan sa pagtatalaga na itinakda ng Presidential Decree, gaya ng mga dalubhasang tauhan at pasilidad, at mag-aplay sa Ministro ng Employment and Labor.
(3) Bukod sa mga itinakda sa mga talata (1) at (2), ang mga bagay na kailangan para sa pamamaraan ng pagtatalaga ng mga institusyon ng pagsasanay at iba pa ay itatakda ng Ordinansa ng Ministry of Employment and Labor.
제11조의4 외국인 취업교육기관의 지정취소 등Article 11-4 (Revocation of Designation of Employment Training Institutions for Foreign Workers, etc.)Artikulo 11-4 (Pagbawi ng Pagtatalaga ng mga Institusyon ng Pagsasanay sa Trabaho para sa mga Dayuhang Manggagawa, atbp.)
① 고용노동부장관은 외국인 취업교육기관이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 지정취소, 6개월 이내의 업무정지 또는 시정명령을 할 수 있다. 다만, 제1호에 해당하는 경우에는 지정을 취소하여야 한다.
1. 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지정을 받은 경우
2. 제11조의3제2항에 따른 지정기준에 적합하지 아니하게 된 경우
3. 정당한 사유 없이 1년 이상 운영을 중단한 경우
4. 임직원이 외국인 취업교육 업무와 관련하여 형사처분을 받는 등 사회적으로 중대한 물의를 일으킨 경우
5. 운영성과의 미흡 등 대통령령으로 정하는 경우에 해당하는 경우
6. 그 밖에 이 법 또는 이 법에 따른 명령을 위반한 경우
② 제1항에 따라 지정이 취소된 외국인 취업교육기관은 지정이 취소된 날부터 1년이 경과하지 아니하면 제11조의3제2항에 따른 외국인 취업교육기관 지정신청을 할 수 없다.
③ 고용노동부장관은 제1항에 따라 외국인 취업교육기관의 지정을 취소하는 경우에는 청문을 실시하여야 한다.
지정된 외국인 취업교육기관이 부정한 방법으로 지정을 받았거나 기준을 지키지 못하면, 고용노동부장관이 지정취소·6개월 이내 업무정지·시정명령을 할 수 있어요. 지정이 취소된 기관은 1년 동안 다시 지정 신청을 할 수 없어요.
(1) Where a foreign worker employment training institution falls under any of the following subparagraphs, the Minister of Employment and Labor may revoke its designation, suspend its business for a period not exceeding six months, or issue a corrective order, as prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor: Provided, That the designation shall be revoked in cases falling under subparagraph 1:
1. Where it has obtained designation by fraud or other improper means;
2. Where it no longer meets the designation standards under Article 11-3 (2);
3. Where it has suspended its operation for one year or longer without justifiable grounds;
4. Where any of its executive officers or employees has caused a serious social controversy, such as being subject to a criminal disposition in connection with employment training for foreign workers;
5. Where it falls under any of the cases prescribed by Presidential Decree, such as poor operational performance;
6. Where it otherwise violates this Act or an order issued under this Act.
(2) A foreign worker employment training institution whose designation has been revoked under paragraph (1) shall not apply for designation as a foreign worker employment training institution under Article 11-3 (2) until one year has passed from the date on which the designation was revoked.
(3) The Minister of Employment and Labor shall hold a hearing when revoking the designation of a foreign worker employment training institution under paragraph (1).
(1) Kung ang institusyon ng pagsasanay sa trabaho para sa mga dayuhang manggagawa ay sumasaklaw sa alinman sa mga sumusunod na bilang, maaaring bawiin ng Ministro ng Employment and Labor ang pagtatalaga nito, suspindihin ang operasyon nito nang hindi hihigit sa anim na buwan, o maglabas ng utos sa pagwawasto, alinsunod sa itinakda ng Ordinansa ng Ministry of Employment and Labor: Gayunpaman, sa kasong sumasaklaw sa bilang 1, dapat bawiin ang pagtatalaga:
1. Kung nakuha ang pagtatalaga sa pamamagitan ng panlilinlang o iba pang hindi tapat na paraan;
2. Kung hindi na ito nakatutugon sa mga pamantayan sa pagtatalaga sa ilalim ng Artikulo 11-3 (2);
3. Kung itinigil nito ang operasyon nang isang taon o higit pa nang walang makatwirang dahilan;
4. Kung ang sinuman sa mga opisyal o empleyado nito ay nagdulot ng malubhang kontrobersiya sa lipunan, gaya ng pagtanggap ng kriminal na parusa kaugnay ng pagsasanay sa trabaho para sa mga dayuhang manggagawa;
5. Kung sumasaklaw ito sa mga kasong itinakda ng Presidential Decree, gaya ng hindi sapat na resulta ng operasyon;
6. Kung lumabag ito sa iba pang probisyon ng Batas na ito o sa utos na inilabas alinsunod sa Batas na ito.
(2) Ang institusyon ng pagsasanay na binawian ng pagtatalaga alinsunod sa talata (1) ay hindi maaaring mag-aplay para sa pagtatalaga bilang institusyon ng pagsasanay sa ilalim ng Artikulo 11-3 (2) hangga't hindi pa lumilipas ang isang taon mula sa petsa ng pagbawi ng pagtatalaga.
(3) Dapat magsagawa ng pagdinig (hearing) ang Ministro ng Employment and Labor kapag binabawi ang pagtatalaga ng institusyon ng pagsasanay alinsunod sa talata (1).
제12조 외국인근로자 고용의 특례Article 12 (Special Cases of Employment of Foreign Workers)Artikulo 12 (Mga Espesyal na Kaso ng Pag-empleyo ng mga Dayuhang Manggagawa)
① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업 또는 사업장의 사용자는 제3항에 따른 특례고용가능확인을 받은 후 대통령령으로 정하는 사증을 발급받고 입국한 외국인으로서 국내에서 취업하려는 사람을 고용할 수 있다. 이 경우 근로계약의 체결에 관하여는 제9조를 준용한다. <개정 2021.4.13>
1. 건설업으로서 정책위원회가 일용근로자 노동시장의 현황, 내국인근로자 고용기회의 침해 여부 및 사업장 규모 등을 고려하여 정하는 사업 또는 사업장
2. 서비스업, 제조업, 농업, 어업 또는 광업으로서 정책위원회가 산업별 특성을 고려하여 정하는 사업 또는 사업장
② 제1항에 따른 외국인으로서 제1항 각 호의 어느 하나에 해당하는 사업 또는 사업장에 취업하려는 사람은 외국인 취업교육을 받은 후에 직업안정기관의 장에게 구직 신청을 하여야 하고, 고용노동부장관은 이에 대하여 외국인구직자 명부를 작성ㆍ관리하여야 한다. <개정 2010.6.4>
③ 제6조제1항에 따라 내국인 구인 신청을 한 사용자는 같은 조 제2항에 따라 직업안정기관의 장의 직업소개를 받고도 인력을 채용하지 못한 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 직업안정기관의 장에게 특례고용가능확인을 신청할 수 있다. 이 경우 직업안정기관의 장은 외국인근로자의 도입 업종 및 규모 등 대통령령으로 정하는 요건을 갖춘 사용자에게 특례고용가능확인을 하여야 한다. <개정 2010.6.4>
④ 제3항에 따라 특례고용가능확인을 받은 사용자는 제2항에 따른 외국인구직자 명부에 등록된 사람 중에서 채용하여야 하고, 외국인근로자가 근로를 시작하면 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 직업안정기관의 장에게 신고하여야 한다. <개정 2010.6.4>
⑤ 특례고용가능확인의 유효기간은 3년으로 한다. 다만, 제1항제1호에 해당하는 사업 또는 사업장으로서 공사기간이 3년보다 짧은 경우에는 그 기간으로 한다.
⑥ 직업안정기관의 장이 제3항에 따라 특례고용가능확인을 한 경우에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 해당 사용자에게 특례고용가능확인서를 발급하여야 한다.
⑦ 제1항에 따른 외국인근로자에 대하여는 「출입국관리법」 제21조를 적용하지 아니한다.
⑧ 고용노동부장관은 제1항에 따른 외국인이 취업을 희망하는 경우에는 입국 전에 고용정보를 제공할 수 있다. <개정 2010.6.4>
이 조문은 방문취업(H-2) 체류자격으로 입국한 외국인(주로 외국국적 동포)을 고용하는 '특례고용' 제도예요(시행령 제19조). E-9 근로자는 이 조문이 아니라 제8조의 고용허가 절차를 따라요.
사용자는 먼저 내국인 구인 신청을 하고 고용센터(직업안정기관)의 소개를 받았는데도 사람을 못 구했을 때, 특례고용가능확인을 신청할 수 있어요. 확인을 받으면 외국인구직자 명부에 등록된 사람 중에서 채용하고, 근로를 시작하면 신고해야 해요.
근로자는 외국인 취업교육을 받은 뒤 구직 신청을 해야 명부에 올라가요. 특례고용가능확인은 3년 동안 유효해요(건설업에서 공사기간이 3년보다 짧으면 그 기간까지).
(1) The employer of a business or workplace falling under any of the following subparagraphs may, after obtaining confirmation of special employment eligibility under paragraph (3), employ a foreigner who has entered Korea after being issued a visa prescribed by Presidential Decree and who intends to work in Korea. In such cases, Article 9 shall apply mutatis mutandis to the conclusion of the employment contract:
1. A business or workplace in the construction industry, determined by the Policy Committee in consideration of the current state of the labor market for daily workers, whether employment opportunities for Korean workers are infringed, the size of the workplace, etc.;
2. A business or workplace in the service, manufacturing, agriculture, fishery, or mining industry, determined by the Policy Committee in consideration of the characteristics of each industry.
(2) A foreigner referred to in paragraph (1) who intends to work at a business or workplace falling under any subparagraph of paragraph (1) shall apply for a job to the head of the employment security office after receiving employment training for foreign workers, and the Minister of Employment and Labor shall prepare and manage a roster of foreign job seekers for such applicants.
(3) An employer who has filed an application for recruitment of Korean workers under Article 6 (1) but has failed to hire workers despite receiving job placement services from the head of the employment security office under paragraph (2) of the same Article may apply to the head of the employment security office for confirmation of special employment eligibility, as prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor. In such cases, the head of the employment security office shall grant confirmation of special employment eligibility to an employer who meets the requirements prescribed by Presidential Decree, such as the industries and number of foreign workers to be admitted.
(4) An employer who has obtained confirmation of special employment eligibility under paragraph (3) shall hire from among the persons registered in the roster of foreign job seekers under paragraph (2), and shall, when a foreign worker begins work, report to the head of the employment security office as prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor.
(5) The period of validity of confirmation of special employment eligibility shall be three years: Provided, That for a business or workplace falling under paragraph (1) 1 whose construction period is shorter than three years, it shall be that construction period.
(6) Where the head of the employment security office has granted confirmation of special employment eligibility under paragraph (3), he or she shall issue a certificate of confirmation of special employment eligibility to the relevant employer, as prescribed by Presidential Decree.
(7) Article 21 of the Immigration Act shall not apply to foreign workers referred to in paragraph (1).
(8) Where a foreigner referred to in paragraph (1) wishes to work in Korea, the Minister of Employment and Labor may provide employment information before the foreigner's entry into Korea.
(1) Ang employer (tagapag-empleyo) ng negosyo o lugar ng trabaho na sumasaklaw sa alinman sa mga sumusunod na bilang ay maaaring, matapos makakuha ng kumpirmasyon ng espesyal na pagiging karapat-dapat sa pag-empleyo alinsunod sa talata (3), mag-empleyo ng dayuhang pumasok sa Korea matapos mabigyan ng visa na itinakda ng Presidential Decree at nagnanais na magtrabaho sa Korea. Sa ganitong kaso, ang Artikulo 9 ay ilalapat nang naaayon (mutatis mutandis) sa pagpasok sa kontrata sa pagtatrabaho (employment contract):
1. Negosyo o lugar ng trabaho sa industriya ng konstruksiyon na itinakda ng Komite sa Patakaran (Policy Committee) batay sa kasalukuyang kalagayan ng pamilihan ng paggawa para sa mga arawang manggagawa, kung nalalabag ang pagkakataon sa trabaho ng mga manggagawang Koreano, laki ng lugar ng trabaho, at iba pa;
2. Negosyo o lugar ng trabaho sa industriya ng serbisyo, pagmamanupaktura, agrikultura, pangingisda, o pagmimina na itinakda ng Komite sa Patakaran batay sa katangian ng bawat industriya.
(2) Ang dayuhang tinutukoy sa talata (1) na nagnanais magtrabaho sa negosyo o lugar ng trabaho na sumasaklaw sa alinmang bilang ng talata (1) ay dapat mag-aplay ng trabaho sa pinuno ng tanggapan para sa seguridad sa trabaho (employment security office) matapos tumanggap ng pagsasanay sa trabaho para sa mga dayuhang manggagawa, at ang Ministro ng Employment and Labor ay dapat gumawa at mamahala ng talaan ng mga dayuhang naghahanap ng trabaho para sa kanila.
(3) Ang employer na nag-aplay ng paghahanap ng manggagawang Koreano alinsunod sa Artikulo 6 (1) ngunit hindi nakapag-empleyo kahit tumanggap ng serbisyo ng paglalagay sa trabaho mula sa pinuno ng tanggapan para sa seguridad sa trabaho alinsunod sa talata (2) ng parehong Artikulo ay maaaring mag-aplay sa pinuno ng tanggapan para sa seguridad sa trabaho para sa kumpirmasyon ng espesyal na pagiging karapat-dapat sa pag-empleyo, alinsunod sa itinakda ng Ordinansa ng Ministry of Employment and Labor. Sa ganitong kaso, dapat ibigay ng pinuno ng tanggapan para sa seguridad sa trabaho ang kumpirmasyon ng espesyal na pagiging karapat-dapat sa pag-empleyo sa employer na nakatutugon sa mga kahilingang itinakda ng Presidential Decree, gaya ng mga industriya at bilang ng mga dayuhang manggagawang ipapasok.
(4) Ang employer na nakakuha ng kumpirmasyon ng espesyal na pagiging karapat-dapat sa pag-empleyo alinsunod sa talata (3) ay dapat mag-empleyo mula sa mga taong nakarehistro sa talaan ng mga dayuhang naghahanap ng trabaho sa ilalim ng talata (2), at kapag nagsimula nang magtrabaho ang dayuhang manggagawa, ay dapat mag-ulat sa pinuno ng tanggapan para sa seguridad sa trabaho alinsunod sa itinakda ng Ordinansa ng Ministry of Employment and Labor.
(5) Ang bisa ng kumpirmasyon ng espesyal na pagiging karapat-dapat sa pag-empleyo ay tatlong taon: Gayunpaman, para sa negosyo o lugar ng trabaho na sumasaklaw sa talata (1) bilang 1 na ang panahon ng konstruksiyon ay mas maikli sa tatlong taon, ang bisa ay ang panahong iyon.
(6) Kapag naibigay na ng pinuno ng tanggapan para sa seguridad sa trabaho ang kumpirmasyon ng espesyal na pagiging karapat-dapat sa pag-empleyo alinsunod sa talata (3), dapat siyang mag-isyu ng sertipiko ng kumpirmasyon ng espesyal na pagiging karapat-dapat sa pag-empleyo sa kinauukulang employer, alinsunod sa itinakda ng Presidential Decree.
(7) Ang Artikulo 21 ng Immigration Act ay hindi ilalapat sa mga dayuhang manggagawang tinutukoy sa talata (1).
(8) Kapag ang dayuhang tinutukoy sa talata (1) ay nagnanais magtrabaho sa Korea, maaaring magbigay ang Ministro ng Employment and Labor ng impormasyon tungkol sa trabaho bago siya pumasok sa Korea.
제13조 출국만기보험ㆍ신탁Article 13 (Departure Guarantee Insurance and Trust)Artikulo 13 (Departure Guarantee Insurance at Trust)
① 외국인근로자를 고용한 사업 또는 사업장의 사용자(이하 "사용자"라 한다)는 외국인근로자의 출국 등에 따른 퇴직금 지급을 위하여 외국인근로자를 피보험자 또는 수익자(이하 "피보험자등"이라 한다)로 하는 보험 또는 신탁(이하 "출국만기보험등"이라 한다)에 가입하여야 한다. 이 경우 보험료 또는 신탁금은 매월 납부하거나 위탁하여야 한다. <개정 2014.1.28>
② 사용자가 출국만기보험등에 가입한 경우 「근로자퇴직급여 보장법」 제8조제1항에 따른 퇴직금제도를 설정한 것으로 본다.
③ 출국만기보험등의 가입대상 사용자, 가입방법ㆍ내용ㆍ관리 및 지급 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정하되, 지급시기는 피보험자등이 출국한 때부터 14일(체류자격의 변경, 사망 등에 따라 신청하거나 출국일 이후에 신청하는 경우에는 신청일부터 14일) 이내로 한다. <개정 2014.1.28>
④ 출국만기보험등의 지급사유 발생에 따라 피보험자등이 받을 금액(이하 "보험금등"이라 한다)에 대한 청구권은 「상법」 제662조에도 불구하고 지급사유가 발생한 날부터 3년간 이를 행사하지 아니하면 소멸시효가 완성한다. 이 경우 출국만기보험등을 취급하는 금융기관은 소멸시효가 완성한 보험금등을 1개월 이내에 한국산업인력공단에 이전하여야 한다. <신설 2014.1.28>
출국만기보험은 외국인근로자의 퇴직금을 미리 쌓아 두는 보험(또는 신탁)이에요. 사용자가 가입하고 보험료도 매월 사용자가 내요. 근로자 월급에서 떼는 돈이 아니에요.
가입 대상 사용자는 근로계약 효력발생일부터 15일 이내에 가입해야 해요(시행령 제21조제2항). 매월 적립하는 금액은 고용노동부장관이 고시해요.
1년 이상 계속 일한 근로자가 출국하거나, 사망하거나, 체류자격이 바뀐 경우 등에 적립금을 일시금으로 받을 수 있어요. 근무기간이 1년 미만이면 그 돈은 사용자에게 돌아가요(시행령 제21조제2항).
보험금은 출국한 때부터 14일 이내에 지급돼요. 체류자격 변경이나 사망 등으로 신청하거나 출국한 뒤에 신청하면 신청일부터 14일 이내예요.
보험금이 법정 퇴직금보다 적으면 사용자가 그 차액을 근로자에게 줘야 해요(시행령 제21조제3항).
받을 수 있게 된 날부터 3년 안에 청구하지 않으면 받을 권리가 없어지고, 그 돈은 한국산업인력공단으로 넘어가요.
(1) The employer of a business or workplace that employs a foreign worker (hereinafter referred to as "employer") shall, for the payment of severance pay upon the foreign worker's departure from Korea, etc., subscribe to insurance or a trust under which the foreign worker is the insured or the beneficiary (hereinafter referred to as the "insured, etc.") (hereinafter referred to as "Departure Guarantee Insurance, etc."). In such cases, the insurance premiums or trust money shall be paid or entrusted on a monthly basis.
(2) Where an employer has subscribed to Departure Guarantee Insurance, etc., the employer shall be deemed to have established a severance pay system under Article 8 (1) of the Employee Retirement Benefit Security Act.
(3) Matters necessary for the employers required to subscribe to Departure Guarantee Insurance, etc., and for the method, content, management, payment, etc. of subscription shall be prescribed by Presidential Decree; however, payment shall be made within 14 days from the time the insured, etc. departs from Korea (or within 14 days from the date of application, where the application is made due to a change of status of sojourn (visa status), death, etc., or is made after the date of departure).
(4) Notwithstanding Article 662 of the Commercial Act, the right to claim the amount to be received by the insured, etc. upon the occurrence of a cause for payment of Departure Guarantee Insurance, etc. (hereinafter referred to as "insurance benefits, etc.") shall be extinguished by extinctive prescription (statute of limitations) if it is not exercised for three years from the date on which the cause for payment occurs. In such cases, the financial institution handling Departure Guarantee Insurance, etc. shall transfer the insurance benefits, etc. for which extinctive prescription has been completed to the Human Resources Development Service of Korea (HRD Korea) within one month.
(1) Ang employer ng negosyo o lugar ng trabaho na nag-eempleyo ng dayuhang manggagawa (simula rito ay tatawaging "employer (tagapag-empleyo)") ay dapat, para sa pagbabayad ng severance pay (bayad sa pagtatapos ng trabaho) sa pag-alis ng dayuhang manggagawa sa Korea at iba pa, sumali sa insurance o trust kung saan ang dayuhang manggagawa ang insured o benepisyaryo (simula rito ay tatawaging "insured, atbp.") (simula rito ay tatawaging "Departure Guarantee Insurance, atbp."). Sa ganitong kaso, ang premium ng insurance o pera ng trust ay dapat bayaran o ipagkatiwala buwan-buwan.
(2) Kapag sumali ang employer sa Departure Guarantee Insurance, atbp., ituturing na nagtatag ito ng sistema ng severance pay sa ilalim ng Artikulo 8 (1) ng Employee Retirement Benefit Security Act.
(3) Ang mga bagay na kailangan tungkol sa mga employer na obligadong sumali sa Departure Guarantee Insurance, atbp., at sa paraan ng pagsali, nilalaman, pamamahala, pagbabayad, at iba pa, ay itatakda ng Presidential Decree; gayunpaman, ang pagbabayad ay dapat gawin sa loob ng 14 na araw mula nang umalis sa Korea ang insured, atbp. (o sa loob ng 14 na araw mula sa petsa ng aplikasyon, kung ang aplikasyon ay dahil sa pagbabago ng katayuan sa paninirahan (visa status), kamatayan, at iba pa, o kung nag-aplay matapos ang petsa ng pag-alis).
(4) Sa kabila ng Artikulo 662 ng Commercial Act, ang karapatang maningil ng halagang matatanggap ng insured, atbp. dahil sa pagkakaroon ng dahilan para sa pagbabayad ng Departure Guarantee Insurance, atbp. (simula rito ay tatawaging "benepisyo ng insurance, atbp.") ay mawawalan ng bisa dahil sa preskripsyon (statute of limitations) kung hindi ito gagamitin sa loob ng tatlong taon mula sa petsang lumitaw ang dahilan para sa pagbabayad. Sa ganitong kaso, ang institusyong pampinansyal na humahawak ng Departure Guarantee Insurance, atbp. ay dapat maglipat sa Human Resources Development Service of Korea (HRD Korea), sa loob ng isang buwan, ng mga benepisyo ng insurance, atbp. na natapos na ang preskripsyon.
제13조의2 휴면보험금등관리위원회Article 13-2 (Dormant Insurance Money Management Committee)Artikulo 13-2 (Dormant Insurance Money Management Committee (Komite sa Pamamahala ng mga Hindi Nakuhang Benepisyo ng Insurance))
① 제13조제4항에 따라 이전받은 보험금등의 관리ㆍ운용에 필요한 사항을 심의ㆍ의결하기 위하여 한국산업인력공단에 휴면보험금등관리위원회를 둔다.
② 제13조제4항에 따라 이전받은 보험금등은 우선적으로 피보험자등을 위하여 사용되어야 한다.
③ 휴면보험금등관리위원회의 구성 및 운영, 그 밖에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
3년 안에 찾아가지 않아 한국산업인력공단으로 넘어간 보험금은 공단에 있는 휴면보험금등관리위원회가 관리·운용 방법을 정해요. 이 돈은 우선적으로 원래 주인인 근로자(피보험자등)를 위해 써야 해요.
(1) A Dormant Insurance Money Management Committee shall be established in the Human Resources Development Service of Korea (HRD Korea) to deliberate on and resolve matters necessary for the management and operation of insurance benefits, etc. transferred under Article 13 (4).
(2) Insurance benefits, etc. transferred under Article 13 (4) shall be used preferentially for the insured, etc.
(3) Matters necessary for the composition and operation of the Dormant Insurance Money Management Committee and other necessary matters shall be prescribed by Presidential Decree.
(1) Itatatag sa Human Resources Development Service of Korea (HRD Korea) ang Dormant Insurance Money Management Committee (Komite sa Pamamahala ng mga Hindi Nakuhang Benepisyo ng Insurance) upang talakayin at pagpasyahan ang mga bagay na kailangan sa pamamahala at paggamit ng mga benepisyo ng insurance, atbp. na inilipat alinsunod sa Artikulo 13 (4).
(2) Ang mga benepisyo ng insurance, atbp. na inilipat alinsunod sa Artikulo 13 (4) ay dapat gamitin una sa lahat para sa kapakanan ng mga insured, atbp.
(3) Ang komposisyon at operasyon ng Dormant Insurance Money Management Committee at iba pang kinakailangang bagay ay itatakda ng Presidential Decree.
제14조 건강보험Article 14 (Health Insurance)Artikulo 14 (Health Insurance (Seguro sa Kalusugan))
사용자 및 사용자에게 고용된 외국인근로자에게 「국민건강보험법」을 적용하는 경우 사용자는 같은 법 제3조에 따른 사용자로, 사용자에게 고용된 외국인근로자는 같은 법 제6조제1항에 따른 직장가입자로 본다.
고용허가제로 일하는 외국인근로자에게 국민건강보험법을 적용할 때, 근로자는 한국인 직원과 똑같이 '직장가입자'로 봐요. 고용한 사업주는 국민건강보험법상의 '사용자'가 돼요.
그래서 외국인근로자는 지역가입자가 아니라 회사를 통해 직장 건강보험에 가입해요. 보험료 계산과 납부, 보험 혜택도 국민건강보험법의 직장가입자 규정을 따라요.
Where the National Health Insurance Act applies to an employer and a foreign worker employed by the employer, the employer shall be deemed an employer under Article 3 of that Act, and the foreign worker employed by the employer shall be deemed an employee subscriber under Article 6 (1) of that Act.
Kapag inilalapat ang National Health Insurance Act sa employer (tagapag-empleyo) at sa dayuhang manggagawang inempleyo ng employer, ituturing ang employer bilang employer sa ilalim ng Artikulo 3 ng nasabing Batas, at ang dayuhang manggagawang inempleyo ng employer ay ituturing na kasaping empleyado (employee subscriber) sa ilalim ng Artikulo 6 (1) ng nasabing Batas.
제15조 귀국비용보험ㆍ신탁Article 15 (Return Cost Insurance and Trust)Artikulo 15 (Return Cost Insurance at Trust)
① 외국인근로자는 귀국 시 필요한 비용에 충당하기 위하여 보험 또는 신탁에 가입하여야 한다.
② 제1항에 따른 보험 또는 신탁의 가입방법ㆍ내용ㆍ관리 및 지급 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
③ 제1항에 따른 보험 또는 신탁의 지급사유 발생에 따라 가입자가 받을 금액에 대한 청구권의 소멸시효, 소멸시효가 완성한 금액의 이전 및 관리ㆍ운용 등에 관하여는 제13조제4항 및 제13조의2를 준용한다. <신설 2014.1.28>
귀국비용보험은 근로자가 고국으로 돌아갈 때 드는 비용을 마련하기 위한 보험(또는 신탁)이에요. 출국만기보험과 달리 근로자 본인이 가입하고 돈도 직접 내요.
근로계약 효력발생일부터 3개월 이내에 가입해야 하고, 한 번에 내거나 3회 이내로 나누어 낼 수 있어요(시행령 제22조제1항). 내는 금액은 귀국에 필요한 비용을 고려해 나라별로 고용노동부장관이 고시해요(시행령 제22조제3항).
체류기간이 끝나 출국할 때, 개인 사정으로 체류기간 만료 전에 출국할 때, 사업장을 이탈했던 근로자가 자진 출국하거나 강제퇴거될 때 일시금을 신청할 수 있어요(시행령 제22조제2항). 보험사는 실제로 출국하는지 출입국 관서에 확인한 뒤 지급해요.
받을 수 있게 된 날부터 3년 안에 청구하지 않으면 권리가 없어지고, 그 돈은 출국만기보험과 마찬가지로 한국산업인력공단으로 넘어가요.
(1) A foreign worker shall subscribe to insurance or a trust to cover the expenses necessary for returning to his or her home country.
(2) Matters necessary for the method, content, management, payment, etc. of subscription to the insurance or trust under paragraph (1) shall be prescribed by Presidential Decree.
(3) Article 13 (4) and Article 13-2 shall apply mutatis mutandis to the extinctive prescription (statute of limitations) of the right to claim the amount to be received by a subscriber upon the occurrence of a cause for payment of the insurance or trust under paragraph (1), the transfer of amounts for which extinctive prescription has been completed, and the management and operation of such amounts.
(1) Ang dayuhang manggagawa ay dapat sumali sa insurance o trust upang matustusan ang mga gastusing kailangan sa pag-uwi sa sariling bansa.
(2) Ang mga bagay na kailangan tungkol sa paraan ng pagsali, nilalaman, pamamahala, pagbabayad, at iba pa ng insurance o trust sa ilalim ng talata (1) ay itatakda ng Presidential Decree.
(3) Ang Artikulo 13 (4) at Artikulo 13-2 ay ilalapat nang naaayon (mutatis mutandis) sa preskripsyon (statute of limitations) ng karapatang maningil ng halagang matatanggap ng kasapi dahil sa pagkakaroon ng dahilan para sa pagbabayad ng insurance o trust sa ilalim ng talata (1), sa paglilipat ng mga halagang natapos na ang preskripsyon, at sa pamamahala at paggamit ng mga halagang iyon.
제16조 귀국에 필요한 조치Article 16 (Measures Necessary for Return Home)Artikulo 16 (Mga Kinakailangang Hakbang para sa Pag-uwi)
사용자는 외국인근로자가 근로관계의 종료, 체류기간의 만료 등으로 귀국하는 경우에는 귀국하기 전에 임금 등 금품관계를 청산하는 등 필요한 조치를 하여야 한다.
외국인근로자가 근로관계가 끝나거나 체류기간이 끝나서 본국으로 돌아갈 때 적용되는 규정이에요.
사용자는 근로자가 귀국하기 전에 임금 등 줘야 할 돈(금품)을 모두 정리해 주는 등 필요한 조치를 해야 해요.
근로자도 출국하기 전에 받을 돈이 남아 있지 않은지 꼭 확인하는 것이 좋아요.
Where a foreign worker returns home due to the termination of the employment relationship, the expiration of the period of sojourn, or other similar reasons, the employer shall take necessary measures, such as settling wages and other money and valuables, before the foreign worker returns home.
Kapag ang dayuhang manggagawa ay uuwi dahil sa pagtatapos ng ugnayan sa pagtatrabaho, pagkapaso ng panahon ng pananatili sa Korea, o iba pang katulad na dahilan, ang employer (tagapag-empleyo) ay dapat gumawa ng mga kinakailangang hakbang, tulad ng pag-aayos ng sahod at iba pang salapi at bagay na may halaga, bago umuwi ang dayuhang manggagawa.
제17조 외국인근로자의 고용관리Article 17 (Employment Management of Foreign Workers)Artikulo 17 (Pamamahala sa Pag-empleyo ng mga Dayuhang Manggagawa)
① 사용자는 외국인근로자와의 근로계약을 해지하거나 그 밖에 고용과 관련된 중요 사항을 변경하는 등 대통령령으로 정하는 사유가 발생하였을 때에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 직업안정기관의 장에게 신고하여야 한다. <개정 2010.6.4>
② 사용자가 제1항에 따른 신고를 한 경우 그 신고사실이 「출입국관리법」 제19조제1항 각 호에 따른 신고사유에 해당하는 때에는 같은 항에 따른 신고를 한 것으로 본다. <신설 2016.1.27>
③ 제1항에 따라 신고를 받은 직업안정기관의 장은 그 신고사실이 제2항에 해당하는 때에는 지체 없이 사용자의 소재지를 관할하는 지방출입국ㆍ외국인관서의 장에게 통보하여야 한다. <신설 2016.1.27>
④ 외국인근로자의 적절한 고용관리 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <개정 2016.1.27>
외국인근로자를 고용한 사용자가 꼭 알아야 하는 '고용변동 신고' 규정이에요.
근로계약을 해지하는 등 고용에 중요한 변화가 생기면 사용자는 직업안정기관(고용센터)에 신고해야 해요.
신고해야 하는 경우는 시행령 제23조에 정해져 있어요. 근로자가 사망한 경우, 부상 등으로 계속 일하기 어려운 경우, 정당한 절차 없이 5일 이상 결근하거나 어디 있는지 알 수 없는 경우, 근로계약을 해지하는 경우, 사용자나 근무처 이름이 바뀐 경우, 사용자는 그대로인데 근무 장소가 바뀐 경우예요.
신고는 그 사유가 발생하거나 발생한 사실을 안 날부터 15일 이내에 해야 해요(시행규칙 제14조).
신고를 하지 않거나 거짓으로 신고하면 과태료를 받을 수 있어요(법 제32조제1항제7호).
이 신고가 출입국관리법상 신고 사유에도 해당하면 출입국 쪽 신고도 한 것으로 봐요. 고용센터가 관할 출입국·외국인관서에 알려 주기 때문에 같은 내용을 두 번 신고하지 않아도 돼요.
(1) Where any ground prescribed by Presidential Decree occurs, such as where an employer terminates an employment contract with a foreign worker or changes any other important matter related to employment, the employer shall report it to the head of the employment security office, as prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor.
(2) Where an employer has made a report under paragraph (1) and the reported fact falls under any of the grounds for reporting under the subparagraphs of Article 19 (1) of the Immigration Act, the employer shall be deemed to have made the report under that paragraph.
(3) Where the reported fact falls under paragraph (2), the head of the employment security office who has received the report under paragraph (1) shall notify, without delay, the head of the regional immigration and foreign affairs office having jurisdiction over the location of the employer.
(4) Matters necessary for the appropriate employment management, etc. of foreign workers shall be prescribed by Presidential Decree.
(1) Kapag nangyari ang alinmang dahilang itinakda ng Presidential Decree, tulad ng pagwawakas ng employer (tagapag-empleyo) sa kontrata sa pagtatrabaho (employment contract) sa dayuhang manggagawa o pagbabago ng iba pang mahalagang bagay na may kaugnayan sa pag-empleyo, ang employer ay dapat mag-ulat sa pinuno ng tanggapan para sa seguridad sa trabaho (employment security office), ayon sa itinakda ng Ordinansa ng Ministry of Employment and Labor.
(2) Kapag ang employer ay nag-ulat alinsunod sa talata (1) at ang iniulat na katotohanan ay sakop ng alinman sa mga dahilan ng pag-uulat sa ilalim ng mga subparagraph ng Artikulo 19 (1) ng Immigration Act, ituturing na nakapag-ulat na ang employer alinsunod sa nasabing talata.
(3) Kapag ang iniulat na katotohanan ay sakop ng talata (2), ang pinuno ng tanggapan para sa seguridad sa trabaho na tumanggap ng ulat alinsunod sa talata (1) ay dapat agad na magbigay-abiso sa pinuno ng panrehiyong tanggapan ng imigrasyon at mga dayuhan (regional immigration office) na may hurisdiksyon sa lokasyon ng employer.
(4) Ang mga bagay na kinakailangan para sa wastong pamamahala sa pag-empleyo at iba pa ng mga dayuhang manggagawa ay itatakda ng Presidential Decree.
제18조 취업활동 기간의 제한Article 18 (Limitation on Period of Employment)Artikulo 18 (Limitasyon sa Panahon ng Pagtatrabaho)
외국인근로자는 입국한 날부터 3년의 범위에서 취업활동을 할 수 있다.
외국인근로자가 한국에서 일할 수 있는 기본 기간은 입국한 날부터 3년이에요.
3년은 한국에 들어온 날부터 계산해요. 그래서 중간에 사업장을 옮겨도 3년을 처음부터 다시 계산하지 않아요.
3년이 끝나기 전에 사용자가 재고용을 요청하면 한 번 더 연장받을 수 있어요(제18조의2).
A foreign worker may engage in employment activities for a period of up to three years from the date of entry into Korea.
Ang dayuhang manggagawa ay maaaring magtrabaho sa loob ng panahong hindi hihigit sa tatlong (3) taon mula sa petsa ng kanyang pagpasok sa Korea.
제18조의2 취업활동 기간 제한에 관한 특례Article 18-2 (Special Exceptions to Limitation on Period of Employment)Artikulo 18-2 (Mga Espesyal na Eksepsiyon sa Limitasyon sa Panahon ng Pagtatrabaho)
① 다음 각 호의 외국인근로자는 제18조에도 불구하고 한 차례만 2년 미만의 범위에서 취업활동 기간을 연장받을 수 있다. <개정 2010.6.4, 2012.2.1, 2020.5.26>
1. 제8조제4항에 따른 고용허가를 받은 사용자에게 고용된 외국인근로자로서 제18조에 따른 취업활동 기간 3년이 만료되어 출국하기 전에 사용자가 고용노동부장관에게 재고용 허가를 요청한 근로자
2. 제12조제3항에 따른 특례고용가능확인을 받은 사용자에게 고용된 외국인근로자로서 제18조에 따른 취업활동 기간 3년이 만료되어 출국하기 전에 사용자가 고용노동부장관에게 재고용 허가를 요청한 근로자
② 고용노동부장관은 제1항 및 제18조에도 불구하고 감염병 확산, 천재지변 등의 사유로 외국인근로자의 입국과 출국이 어렵다고 인정되는 경우에는 정책위원회의 심의ㆍ의결을 거쳐 1년의 범위에서 취업활동 기간을 연장할 수 있다. <신설 2021.4.13>
③ 제1항에 따른 사용자의 재고용 허가 요청 절차 및 그 밖에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. <개정 2010.6.4, 2012.2.1, 2021.4.13>
3년 취업활동 기간이 끝나도 같은 사용자 밑에서 한 번 더 일할 수 있게 해 주는 '재고용(취업활동 기간 연장)' 규정이에요.
3년이 끝나 출국하기 전에 사용자가 고용노동부장관에게 재고용 허가를 요청하면, 근로자는 한 번만 2년 미만의 범위에서 취업활동 기간을 연장받을 수 있어요.
중요한 점은 근로자가 혼자 신청하는 것이 아니라 사용자가 요청해야 한다는 거예요. 그리고 반드시 3년이 끝나 출국하기 전에 요청해야 해요.
일반 고용허가를 받은 사용자에게 고용된 근로자와 특례고용가능확인(방문취업 동포)을 받은 사용자에게 고용된 근로자 모두 해당돼요.
이와 별도로, 감염병 확산이나 천재지변 등으로 입국·출국이 어려운 경우에는 고용노동부장관이 정책위원회 심의·의결을 거쳐 취업활동 기간을 1년의 범위에서 더 연장할 수 있어요.
재고용 허가를 요청하는 구체적인 절차는 고용노동부령(시행규칙)으로 정해요.
(1) Notwithstanding Article 18, any of the following foreign workers may have the period of employment extended only once, for a period of less than two years:
1. A foreign worker employed by an employer who has obtained an employment permit under Article 8 (4), for whom the employer has requested re-employment permission from the Minister of Employment and Labor before the worker departs from Korea upon expiration of the three-year period of employment under Article 18;
2. A foreign worker employed by an employer who has obtained confirmation of special employment eligibility under Article 12 (3), for whom the employer has requested re-employment permission from the Minister of Employment and Labor before the worker departs from Korea upon expiration of the three-year period of employment under Article 18.
(2) Notwithstanding paragraph (1) and Article 18, where the Minister of Employment and Labor deems it difficult for foreign workers to enter or depart from Korea due to the spread of an infectious disease, a natural disaster, or other similar reasons, the Minister may extend the period of employment by up to one year after deliberation and resolution by the Policy Committee.
(3) Procedures for an employer's request for re-employment permission under paragraph (1) and other necessary matters shall be prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor.
(1) Sa kabila ng Artikulo 18, ang alinman sa mga sumusunod na dayuhang manggagawa ay maaaring mapalawig ang panahon ng pagtatrabaho nang isang beses lamang, sa loob ng panahong mas maikli sa dalawang (2) taon:
1. Dayuhang manggagawa na empleyado ng employer (tagapag-empleyo) na nakakuha ng permiso sa pag-empleyo (employment permit) alinsunod sa Artikulo 8 (4), at kung saan ang employer ay humiling sa Ministro ng Employment and Labor ng pahintulot sa muling pag-empleyo bago umalis ang manggagawa sa Korea dahil sa pagkapaso ng tatlong (3) taong panahon ng pagtatrabaho alinsunod sa Artikulo 18;
2. Dayuhang manggagawa na empleyado ng employer na nakakuha ng kumpirmasyon ng espesyal na pagiging karapat-dapat sa pag-empleyo alinsunod sa Artikulo 12 (3), at kung saan ang employer ay humiling sa Ministro ng Employment and Labor ng pahintulot sa muling pag-empleyo bago umalis ang manggagawa sa Korea dahil sa pagkapaso ng tatlong (3) taong panahon ng pagtatrabaho alinsunod sa Artikulo 18.
(2) Sa kabila ng talata (1) at Artikulo 18, kapag itinuring ng Ministro ng Employment and Labor na mahirap ang pagpasok at pag-alis ng mga dayuhang manggagawa dahil sa pagkalat ng nakahahawang sakit, likas na kalamidad, o iba pang katulad na dahilan, maaari niyang palawigin ang panahon ng pagtatrabaho nang hanggang isang (1) taon matapos ang deliberasyon at pagpapasya ng Policy Committee.
(3) Ang mga pamamaraan para sa paghiling ng employer ng pahintulot sa muling pag-empleyo alinsunod sa talata (1) at iba pang kinakailangang bagay ay itatakda ng Ordinansa ng Ministry of Employment and Labor.
제18조의3 재입국 취업의 제한Article 18-3 (Restriction on Employment after Re-entry)Artikulo 18-3 (Restriksyon sa Pagtatrabaho Matapos ang Muling Pagpasok)
국내에서 취업한 후 출국한 외국인근로자(제12조제1항에 따른 외국인근로자는 제외한다)는 출국한 날부터 6개월이 지나지 아니하면 이 법에 따라 다시 취업할 수 없다.
한국에서 일하다가 출국한 외국인근로자는 출국한 날부터 6개월이 지나야 이 법에 따라 다시 한국에서 일할 수 있어요.
다만 제12조제1항에 따른 외국인근로자(방문취업 동포 등 특례고용 대상)는 이 제한을 받지 않아요.
조건을 갖춘 근로자는 6개월이 아니라 출국 후 1개월이 지나면 다시 일할 수 있는 특례가 있어요(제18조의4).
A foreign worker who has departed from Korea after being employed in Korea (excluding a foreign worker under Article 12 (1)) shall not be employed again under this Act unless six months have passed from the date of departure.
Ang dayuhang manggagawa na umalis sa Korea matapos magtrabaho sa loob ng bansa (maliban sa dayuhang manggagawa sa ilalim ng Artikulo 12 (1)) ay hindi maaaring muling magtrabaho alinsunod sa Batas na ito hangga't hindi pa lumilipas ang anim (6) na buwan mula sa petsa ng pag-alis (sa Korea).
제18조의4 재입국 취업 제한의 특례Article 18-4 (Special Exceptions to Restriction on Employment after Re-entry)Artikulo 18-4 (Mga Espesyal na Eksepsiyon sa Restriksyon sa Pagtatrabaho Matapos ang Muling Pagpasok)
① 고용노동부장관은 제18조의3에도 불구하고 다음 각 호의 요건을 모두 갖춘 외국인근로자로서 제18조의2에 따라 연장된 취업활동 기간이 끝나 출국하기 전에 사용자가 재입국 후의 고용허가를 신청한 외국인근로자에 대하여 출국한 날부터 1개월이 지나면 이 법에 따라 다시 취업하도록 할 수 있다. <개정 2021.4.13>
1. 다음 각 목의 어느 하나에 해당할 것
가. 제18조 및 제18조의2에 따른 취업활동 기간 중에 사업 또는 사업장을 변경하지 아니하였을 것
나. 제25조제1항제1호 또는 제3호에 해당하는 사유로 사업 또는 사업장을 변경하는 경우(재입국 후의 고용허가를 신청하는 사용자와 취업활동 기간 종료일까지의 근로계약 기간이 1년 이상인 경우만 해당한다)로서 동일업종 내 근속기간 등 고용노동부장관이 정하여 고시하는 기준을 충족할 것
다. 제25조제1항제2호에 해당하는 사유로 사업 또는 사업장을 변경하는 경우로서 재입국 후의 고용허가를 신청하는 사용자와 취업활동 기간 종료일까지의 근로계약 기간이 1년 이상일 것
라. 제25조제1항제2호에 해당하는 사유로 사업 또는 사업장을 변경하는 경우로서 재입국 후의 고용허가를 신청하는 사용자와 취업활동 기간 종료일까지의 근로계약 기간이 1년 미만이나 직업안정기관의 장이 제24조의2제1항에 따른 외국인근로자 권익보호협의회의 의견을 들어 재입국 후의 고용허가를 하는 것이 타당하다고 인정하였을 것
2. 정책위원회가 도입 업종이나 규모 등을 고려하여 내국인을 고용하기 어렵다고 정하는 사업 또는 사업장에서 근로하고 있을 것
3. 재입국하여 근로를 시작하는 날부터 효력이 발생하는 1년 이상의 근로계약을 해당 사용자와 체결하고 있을 것
② 제1항에 따른 재입국 후의 고용허가 신청과 재입국 취업활동에 대하여는 제6조, 제7조제2항, 제11조를 적용하지 아니한다.
③ 제1항에 따른 재입국 취업은 한 차례만 허용되고, 재입국 취업을 위한 근로계약의 체결에 관하여는 제9조를 준용하며, 재입국한 외국인근로자의 취업활동에 대하여는 제18조, 제18조의2 및 제25조를 준용한다. <개정 2020.5.26>
④ 제1항에 따른 사용자의 고용허가 신청 절차 및 그 밖에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다.
흔히 '성실근로자 재입국' 제도라고 부르는 규정이에요.
원래는 출국 후 6개월이 지나야 다시 일할 수 있지만(제18조의3), 아래 조건을 모두 갖추면 출국한 날부터 1개월이 지나면 다시 한국에 와서 일할 수 있어요.
먼저, 재고용으로 연장된 취업활동 기간이 끝나 출국하기 전에 사용자가 '재입국 후의 고용허가'를 신청해야 해요.
둘째, 일하는 동안 사업장을 옮기지 않았어야 해요. 다만 제25조제1항의 사유(사용자의 계약 해지·갱신 거절, 휴업·폐업이나 근로조건 위반처럼 근로자 책임이 아닌 사유 등)로 옮긴 경우에는, 재입국 후 고용허가를 신청하는 사용자와의 근로계약 기간 등 법에서 정한 조건을 채우면 인정될 수 있어요.
셋째, 정책위원회가 내국인을 구하기 어렵다고 정한 사업장에서 일하고 있어야 해요.
넷째, 다시 들어와 일을 시작하는 날부터 효력이 생기는 1년 이상의 근로계약을 그 사용자와 맺고 있어야 해요.
재입국 취업은 한 번만 가능해요. 다시 들어온 뒤에는 3년 취업활동 기간(제18조), 재고용 연장(제18조의2), 사업장 변경(제25조) 규정이 다시 적용돼요.
재입국할 때는 내국인 구인노력(제6조), 취업교육(제11조) 등 일부 절차가 적용되지 않아요.
(1) Notwithstanding Article 18-3, the Minister of Employment and Labor may allow a foreign worker who meets all of the following requirements, and for whom the employer has applied for an employment permit for after re-entry before the worker departs from Korea upon the end of the period of employment extended under Article 18-2, to be employed again under this Act once one month has passed from the date of departure:
1. The foreign worker falls under any of the following items:
(a) The foreign worker has not changed business or workplace during the period of employment under Articles 18 and 18-2;
(b) Where the foreign worker changes business or workplace for a reason falling under Article 25 (1) 1 or 3 (limited to cases where the term of the employment contract with the employer applying for the employment permit for after re-entry, up to the end date of the period of employment, is one year or more), the foreign worker meets the criteria determined and publicly notified by the Minister of Employment and Labor, such as the length of continuous service within the same industry;
(c) Where the foreign worker changes business or workplace for a reason falling under Article 25 (1) 2, the term of the employment contract with the employer applying for the employment permit for after re-entry, up to the end date of the period of employment, is one year or more;
(d) Where the foreign worker changes business or workplace for a reason falling under Article 25 (1) 2, the term of the employment contract with the employer applying for the employment permit for after re-entry, up to the end date of the period of employment, is less than one year, but the head of the employment security office, after hearing the opinions of the Council for the Protection of the Rights and Interests of Foreign Workers under Article 24-2 (1), has deemed it appropriate to grant the employment permit for after re-entry;
2. The foreign worker is working in a business or workplace that the Policy Committee has determined to have difficulty hiring Korean nationals, taking into consideration the industries and scale of foreign worker admission, etc.;
3. The foreign worker has concluded with the relevant employer an employment contract of one year or more that takes effect from the date on which the worker starts working after re-entry.
(2) Articles 6, 7 (2), and 11 shall not apply to the application for an employment permit for after re-entry or to employment activities after re-entry under paragraph (1).
(3) Employment after re-entry under paragraph (1) shall be permitted only once; Article 9 shall apply mutatis mutandis to the conclusion of an employment contract for employment after re-entry, and Articles 18, 18-2, and 25 shall apply mutatis mutandis to the employment activities of a foreign worker who has re-entered Korea.
(4) Procedures for an employer's application for an employment permit under paragraph (1) and other necessary matters shall be prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor.
(1) Sa kabila ng Artikulo 18-3, maaaring pahintulutan ng Ministro ng Employment and Labor ang dayuhang manggagawa na nakatutugon sa lahat ng mga sumusunod na kinakailangan, at kung saan ang employer (tagapag-empleyo) ay nag-aplay ng permiso sa pag-empleyo (employment permit) para sa panahon pagkatapos ng muling pagpasok (re-entry) bago umalis ang manggagawa sa Korea sa pagtatapos ng panahon ng pagtatrabaho na pinalawig alinsunod sa Artikulo 18-2, na muling magtrabaho alinsunod sa Batas na ito kapag lumipas na ang isang (1) buwan mula sa petsa ng pag-alis (sa Korea):
1. Sakop ng alinman sa mga sumusunod na aytem:
(a) Hindi lumipat ng negosyo o lugar ng trabaho sa panahon ng pagtatrabaho alinsunod sa Artikulo 18 at 18-2;
(b) Kung lumipat ng negosyo o lugar ng trabaho dahil sa dahilang sakop ng Artikulo 25 (1) 1 o 3 (para lamang sa mga kaso kung saan ang tagal ng kontrata sa pagtatrabaho (employment contract) sa employer na nag-aaplay ng permiso sa pag-empleyo para sa panahon pagkatapos ng muling pagpasok, hanggang sa huling araw ng panahon ng pagtatrabaho, ay isang (1) taon o higit pa), natutugunan ang mga pamantayang itinakda at inanunsyo ng Ministro ng Employment and Labor, tulad ng tagal ng tuloy-tuloy na serbisyo sa loob ng parehong industriya;
(c) Kung lumipat ng negosyo o lugar ng trabaho dahil sa dahilang sakop ng Artikulo 25 (1) 2, ang tagal ng kontrata sa pagtatrabaho sa employer na nag-aaplay ng permiso sa pag-empleyo para sa panahon pagkatapos ng muling pagpasok, hanggang sa huling araw ng panahon ng pagtatrabaho, ay isang (1) taon o higit pa;
(d) Kung lumipat ng negosyo o lugar ng trabaho dahil sa dahilang sakop ng Artikulo 25 (1) 2, ang tagal ng kontrata sa pagtatrabaho sa employer na nag-aaplay ng permiso sa pag-empleyo para sa panahon pagkatapos ng muling pagpasok, hanggang sa huling araw ng panahon ng pagtatrabaho, ay mas maikli sa isang (1) taon, ngunit itinuring ng pinuno ng tanggapan para sa seguridad sa trabaho (employment security office), matapos pakinggan ang opinyon ng Council for the Protection of the Rights and Interests of Foreign Workers sa ilalim ng Artikulo 24-2 (1), na nararapat ibigay ang permiso sa pag-empleyo para sa panahon pagkatapos ng muling pagpasok;
2. Nagtatrabaho sa negosyo o lugar ng trabaho na itinakda ng Policy Committee na nahihirapang kumuha ng mga mamamayang Koreano, isinasaalang-alang ang mga industriya at laki ng pagpapapasok ng mga dayuhang manggagawa at iba pa;
3. May napirmahang kontrata sa pagtatrabaho sa nasabing employer na may tagal na isang (1) taon o higit pa at magkakabisa mula sa araw ng pagsisimula ng trabaho matapos ang muling pagpasok.
(2) Ang Artikulo 6, 7 (2), at 11 ay hindi ilalapat sa aplikasyon para sa permiso sa pag-empleyo para sa panahon pagkatapos ng muling pagpasok at sa mga gawain sa pagtatrabaho matapos ang muling pagpasok alinsunod sa talata (1).
(3) Ang pagtatrabaho matapos ang muling pagpasok alinsunod sa talata (1) ay pinahihintulutan nang isang beses lamang; ang Artikulo 9 ay ilalapat nang may kaukulang pagbabago (mutatis mutandis) sa paggawa ng kontrata sa pagtatrabaho para sa pagtatrabaho matapos ang muling pagpasok, at ang Artikulo 18, 18-2, at 25 ay ilalapat nang may kaukulang pagbabago sa mga gawain sa pagtatrabaho ng dayuhang manggagawang muling pumasok sa Korea.
(4) Ang mga pamamaraan para sa aplikasyon ng employer ng permiso sa pag-empleyo alinsunod sa talata (1) at iba pang kinakailangang bagay ay itatakda ng Ordinansa ng Ministry of Employment and Labor.
제19조 외국인근로자 고용허가 또는 특례고용가능확인의 취소Article 19 (Revocation of Employment Permit or Confirmation of Special Employment Eligibility for Foreign Workers)Artikulo 19 (Pagbawi ng Permiso sa Pag-empleyo o Kumpirmasyon ng Espesyal na Pagiging Karapat-dapat sa Pag-empleyo para sa mga Dayuhang Manggagawa)
① 직업안정기관의 장은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사용자에 대하여 대통령령으로 정하는 바에 따라 제8조제4항에 따른 고용허가나 제12조제3항에 따른 특례고용가능확인을 취소할 수 있다.
1. 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 고용허가나 특례고용가능확인을 받은 경우
2. 사용자가 입국 전에 계약한 임금 또는 그 밖의 근로조건을 위반하는 경우
3. 사용자의 임금체불 또는 그 밖의 노동관계법 위반 등으로 근로계약을 유지하기 어렵다고 인정되는 경우
② 제1항에 따라 외국인근로자 고용허가나 특례고용가능확인이 취소된 사용자는 취소된 날부터 15일 이내에 그 외국인근로자와의 근로계약을 종료하여야 한다.
사용자가 법이나 계약을 크게 어기면 고용허가(또는 특례고용가능확인)가 취소될 수 있다는 규정이에요.
취소 사유는 거짓이나 부정한 방법으로 허가를 받은 경우, 입국 전에 계약한 임금이나 근로조건을 지키지 않은 경우, 임금체불이나 노동관계법 위반 등으로 근로계약을 유지하기 어려운 경우예요.
허가가 취소되면 사용자는 취소된 날부터 15일 이내에 그 근로자와의 근로계약을 끝내야 해요.
고용허가 취소는 근로자 책임이 아닌 사업장 변경 사유가 될 수 있고(제25조제1항제2호), 이런 사유로 옮긴 경우는 사업장 변경 횟수에 포함되지 않아요(제25조제4항).
(1) The head of the employment security office may revoke an employment permit under Article 8 (4) or a confirmation of special employment eligibility under Article 12 (3), as prescribed by Presidential Decree, with respect to an employer who falls under any of the following:
1. Where the employer has obtained an employment permit or confirmation of special employment eligibility by fraud or other improper means;
2. Where the employer violates the wages or other working conditions agreed in the contract before the worker's entry into Korea;
3. Where it is deemed difficult to maintain the employment contract due to the employer's failure to pay wages or other violations of labor-related Acts, etc.
(2) An employer whose employment permit or confirmation of special employment eligibility for a foreign worker has been revoked under paragraph (1) shall terminate the employment contract with the foreign worker within 15 days from the date of revocation.
(1) Ang pinuno ng tanggapan para sa seguridad sa trabaho (employment security office) ay maaaring bawiin ang permiso sa pag-empleyo (employment permit) alinsunod sa Artikulo 8 (4) o ang kumpirmasyon ng espesyal na pagiging karapat-dapat sa pag-empleyo alinsunod sa Artikulo 12 (3), ayon sa itinakda ng Presidential Decree, laban sa employer (tagapag-empleyo) na sakop ng alinman sa mga sumusunod:
1. Kapag nakakuha ang employer ng permiso sa pag-empleyo o kumpirmasyon ng espesyal na pagiging karapat-dapat sa pag-empleyo sa pamamagitan ng panlilinlang o iba pang hindi wastong paraan;
2. Kapag nilabag ng employer ang sahod o iba pang kondisyon sa pagtatrabaho na napagkasunduan sa kontrata bago pumasok ang manggagawa sa Korea;
3. Kapag itinuring na mahirap ipagpatuloy ang kontrata sa pagtatrabaho (employment contract) dahil sa hindi pagbabayad ng sahod ng employer o iba pang paglabag sa mga batas sa paggawa, at iba pa.
(2) Ang employer na binawian ng permiso sa pag-empleyo o kumpirmasyon ng espesyal na pagiging karapat-dapat sa pag-empleyo para sa dayuhang manggagawa alinsunod sa talata (1) ay dapat wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa nasabing dayuhang manggagawa sa loob ng 15 araw mula sa petsa ng pagbawi.
제20조 외국인근로자 고용의 제한Article 20 (Restriction on Employment of Foreign Workers)Artikulo 20 (Restriksyon sa Pag-empleyo ng mga Dayuhang Manggagawa)
① 직업안정기관의 장은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사용자에 대하여 그 사실이 발생한 날부터 3년간 외국인근로자의 고용을 제한할 수 있다. <개정 2014.1.28, 2022.6.10>
1. 제8조제4항에 따른 고용허가 또는 제12조제3항에 따른 특례고용가능확인을 받지 아니하고 외국인근로자를 고용한 자
2. 제19조제1항에 따라 외국인근로자의 고용허가나 특례고용가능확인이 취소된 자
3. 이 법 또는 「출입국관리법」을 위반하여 처벌을 받은 자
3의2. 외국인근로자의 사망으로 「산업안전보건법」 제167조제1항에 따른 처벌을 받은 자
4. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유에 해당하는 자
② 고용노동부장관은 제1항에 따라 외국인근로자의 고용을 제한하는 경우에는 그 사용자에게 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 알려야 한다. <개정 2010.6.4>
법을 어긴 사용자는 그 일이 생긴 날부터 3년 동안 외국인근로자를 고용하지 못하게 될 수 있다는 규정이에요.
고용허가 없이 외국인근로자를 고용한 경우, 고용허가가 취소된 경우, 이 법이나 출입국관리법을 어겨 처벌받은 경우, 외국인근로자 사망 사고로 산업안전보건법에 따라 처벌받은 경우 등이 해당돼요.
시행령 제25조는 그 밖의 사유로 고용허가서 발급일(또는 근로 시작일)부터 6개월 이내에 내국인근로자를 고용조정으로 이직시킨 경우, 외국인근로자를 근로계약에 적힌 사업장이 아닌 곳에서 일하게 한 경우, 근로계약 후 취업교육을 마칠 때까지 불가피한 사유 없이 근로계약을 해지한 경우를 정하고 있어요.
고용이 제한되면 고용노동부가 사용자에게 그 사실을 알려 줘요.
(1) The head of the employment security office may restrict an employer who falls under any of the following from employing foreign workers for three years from the date on which the relevant fact occurs:
1. A person who has employed a foreign worker without obtaining an employment permit under Article 8 (4) or a confirmation of special employment eligibility under Article 12 (3);
2. A person whose employment permit or confirmation of special employment eligibility for foreign workers has been revoked under Article 19 (1);
3. A person who has been punished for violating this Act or the Immigration Act;
3-2. A person who has been punished under Article 167 (1) of the Occupational Safety and Health Act due to the death of a foreign worker;
4. A person who falls under any other ground prescribed by Presidential Decree.
(2) Where the Minister of Employment and Labor restricts the employment of foreign workers under paragraph (1), the Minister shall notify the employer thereof, as prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor.
(1) Ang pinuno ng tanggapan para sa seguridad sa trabaho (employment security office) ay maaaring higpitan ang pag-empleyo ng mga dayuhang manggagawa ng employer (tagapag-empleyo) na sakop ng alinman sa mga sumusunod, sa loob ng tatlong (3) taon mula sa petsa ng pangyayari:
1. Taong nag-empleyo ng dayuhang manggagawa nang walang permiso sa pag-empleyo (employment permit) alinsunod sa Artikulo 8 (4) o kumpirmasyon ng espesyal na pagiging karapat-dapat sa pag-empleyo alinsunod sa Artikulo 12 (3);
2. Taong binawian ng permiso sa pag-empleyo o kumpirmasyon ng espesyal na pagiging karapat-dapat sa pag-empleyo para sa mga dayuhang manggagawa alinsunod sa Artikulo 19 (1);
3. Taong naparusahan dahil sa paglabag sa Batas na ito o sa Immigration Act;
3-2. Taong naparusahan alinsunod sa Artikulo 167 (1) ng Occupational Safety and Health Act dahil sa pagkamatay ng dayuhang manggagawa;
4. Taong sakop ng iba pang dahilang itinakda ng Presidential Decree.
(2) Kapag hinigpitan ng Ministro ng Employment and Labor ang pag-empleyo ng mga dayuhang manggagawa alinsunod sa talata (1), dapat niya itong ipaalam sa employer ayon sa itinakda ng Ordinansa ng Ministry of Employment and Labor.
제21조 외국인근로자 관련 사업Article 21 (Projects Related to Foreign Workers)Artikulo 21 (Mga Proyektong May Kaugnayan sa mga Dayuhang Manggagawa)
고용노동부장관은 외국인근로자의 원활한 국내 취업활동 및 효율적인 고용관리를 위하여 다음 각 호의 사업을 한다. <개정 2010.6.4>
1. 외국인근로자의 출입국 지원사업
2. 외국인근로자 및 그 사용자에 대한 교육사업
3. 송출국가의 공공기관 및 외국인근로자 관련 민간단체와의 협력사업
4. 외국인근로자 및 그 사용자에 대한 상담 등 편의 제공 사업
5. 외국인근로자 고용제도 등에 대한 홍보사업
6. 그 밖에 외국인근로자의 고용관리에 관한 사업으로서 대통령령으로 정하는 사업
고용노동부가 외국인근로자와 사용자를 돕기 위해 하는 사업을 정한 규정이에요.
입국·출국 지원, 근로자와 사용자 교육, 송출국가 공공기관 및 민간단체와의 협력, 상담 등 편의 제공, 고용허가제 홍보 같은 사업이 있어요.
일하면서 궁금한 점이나 어려운 일이 생기면 이런 상담 지원을 이용할 수 있어요.
The Minister of Employment and Labor shall carry out the following projects for the smooth employment activities in Korea and efficient employment management of foreign workers:
1. Projects to support the entry into and departure from Korea of foreign workers;
2. Education projects for foreign workers and their employers;
3. Cooperation projects with public institutions of sending countries and private organizations related to foreign workers;
4. Projects to provide convenience, such as counseling, to foreign workers and their employers;
5. Projects to publicize the employment system for foreign workers, etc.;
6. Other projects related to the employment management of foreign workers, as prescribed by Presidential Decree.
Ang Ministro ng Employment and Labor ay magsasagawa ng mga sumusunod na proyekto para sa maayos na pagtatrabaho sa Korea at mahusay na pamamahala sa pag-empleyo ng mga dayuhang manggagawa:
1. Mga proyekto para suportahan ang pagpasok at pag-alis (sa Korea) ng mga dayuhang manggagawa;
2. Mga proyektong pang-edukasyon para sa mga dayuhang manggagawa at kanilang mga employer (tagapag-empleyo);
3. Mga proyekto ng pakikipagtulungan sa mga pampublikong institusyon ng mga bansang nagpapadala ng manggagawa at sa mga pribadong organisasyong may kaugnayan sa mga dayuhang manggagawa;
4. Mga proyekto para magbigay ng kaginhawahan, tulad ng pagpapayo (counseling), sa mga dayuhang manggagawa at kanilang mga employer;
5. Mga proyekto para ipalaganap ang impormasyon tungkol sa sistema ng pag-empleyo ng mga dayuhang manggagawa at iba pa;
6. Iba pang proyektong may kaugnayan sa pamamahala sa pag-empleyo ng mga dayuhang manggagawa, ayon sa itinakda ng Presidential Decree.
제22조 차별 금지Article 22 (Prohibition of Discrimination)Artikulo 22 (Pagbabawal sa Diskriminasyon)
사용자는 외국인근로자라는 이유로 부당하게 차별하여 처우하여서는 아니 된다.
사용자는 '외국인근로자'라는 이유로 근로자를 부당하게 차별해서는 안 돼요.
예를 들어 같은 일을 하는데 외국인이라는 이유만으로 임금, 근로시간, 휴일·휴가, 안전 조치 같은 대우를 불리하게 하는 것은 이 조항에 어긋날 수 있어요.
이 조항이 금지하는 것은 '부당한' 차별이에요. 경력, 숙련도, 맡은 일의 차이처럼 합리적인 이유가 있는 차이까지 모두 금지하는 것은 아니에요.
외국인근로자도 한국 근로자와 마찬가지로 근로기준법 등 노동관계법의 보호를 받아요.
차별을 받았다고 생각되면 고용센터나 외국인근로자 상담 기관에 상담할 수 있어요.
No employer shall unfairly discriminate against a foreign worker in treatment on the ground that he or she is a foreign worker.
Ang employer (tagapag-empleyo) ay hindi dapat magsagawa ng hindi makatarungang diskriminasyon sa pagtrato sa isang manggagawa dahil siya ay dayuhang manggagawa.
제22조의2 기숙사의 제공 등Article 22-2 (Provision of Dormitories, etc.)Artikulo 22-2 (Pagbibigay ng Dormitoryo, atbp.)개정 예정
① 사용자가 외국인근로자에게 기숙사를 제공하는 경우에는 「근로기준법」 제100조에서 정하는 기준을 준수하고, 건강과 안전을 지킬 수 있도록 하여야 한다.
② 사용자는 제1항에 따라 기숙사를 제공하는 경우 외국인근로자와 근로계약을 체결할 때에 외국인근로자에게 다음 각 호의 정보를 사전에 제공하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다.
1. 기숙사의 구조와 설비
2. 기숙사의 설치 장소
3. 기숙사의 주거 환경
4. 기숙사의 면적
5. 그 밖에 기숙사 설치 및 운영에 필요한 사항
③ 제2항에 따른 기숙사 정보 제공의 기준 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
외국인근로자에게 기숙사를 제공하는 사용자가 지켜야 할 규정이에요.
기숙사는 근로기준법 제100조에서 정한 기숙사 기준을 지켜야 하고, 근로자의 건강과 안전을 지킬 수 있어야 해요.
사용자는 근로계약을 맺을 때 기숙사의 구조와 설비, 설치 장소, 주거 환경, 면적 등의 정보를 근로자에게 미리 알려 줘야 해요. 계약을 맺은 뒤에 이런 내용이 바뀌는 경우에도 똑같이 알려 줘야 해요.
근로자는 근로계약 때 받은 기숙사 정보를 잘 확인해 두는 것이 좋아요.
이 조항을 위반한 기숙사 제공은 근로자 책임이 아닌 사업장 변경 사유가 될 수 있어요(제25조제1항제2호).
2027년 6월 10일부터는 '기숙사'가 '주거시설'로 바뀌고 기준이 더 강화돼요(개정 내용 참고).
(1) Where an employer provides a dormitory to a foreign worker, the employer shall comply with the standards prescribed in Article 100 of the Labor Standards Act and ensure that the foreign worker's health and safety can be protected.
(2) Where an employer provides a dormitory under paragraph (1), the employer shall provide the foreign worker with the following information in advance when concluding an employment contract with the foreign worker. The same shall apply where any of the following matters is changed after the employment contract is concluded:
1. Structure and facilities of the dormitory;
2. Location of the dormitory;
3. Living environment of the dormitory;
4. Floor area of the dormitory;
5. Other matters necessary for the installation and operation of the dormitory.
(3) Matters necessary for the standards for providing dormitory information under paragraph (2), etc. shall be prescribed by Presidential Decree.
(1) Kapag ang employer (tagapag-empleyo) ay nagbibigay ng dormitoryo sa dayuhang manggagawa, dapat niyang sundin ang mga pamantayang itinakda sa Artikulo 100 ng Labor Standards Act at tiyaking mapangangalagaan ang kalusugan at kaligtasan ng manggagawa.
(2) Kapag ang employer ay nagbibigay ng dormitoryo alinsunod sa talata (1), dapat niyang ibigay nang maaga sa dayuhang manggagawa ang mga sumusunod na impormasyon sa pagpirma ng kontrata sa pagtatrabaho (employment contract) sa dayuhang manggagawa. Ganito rin ang ilalapat kapag binago ang alinman sa mga sumusunod na bagay matapos mapirmahan ang kontrata sa pagtatrabaho:
1. Istruktura at mga pasilidad ng dormitoryo;
2. Lokasyon ng dormitoryo;
3. Kapaligirang pantirahan ng dormitoryo;
4. Sukat ng lawak ng dormitoryo;
5. Iba pang bagay na kinakailangan para sa pagtatayo at pagpapatakbo ng dormitoryo.
(3) Ang mga bagay na kinakailangan para sa mga pamantayan sa pagbibigay ng impormasyon tungkol sa dormitoryo alinsunod sa talata (2), at iba pa, ay itatakda ng Presidential Decree.
조문 제목이 '주거시설의 제공 등'으로 바뀌고, '기숙사'라는 말이 '주거시설'로 바뀌어요. 주거시설을 제공하려면 근로기준법 제100조 기준에 더해, 건축법에 따른 건축물대장·가설건축물대장에 적힌 용도가 주거시설에 적합해야 해요. 또 근로계약 때(그리고 내용이 바뀔 때) 근로자에게 주는 주거시설 정보를 직업안정기관의 장에게도 제출해야 해요.
The article is retitled "Provision of Housing Facilities, etc." and the term "dormitory" is replaced with "housing facility." An employer providing housing must, in addition to meeting the standards of Article 100 of the Labor Standards Act, ensure that the use recorded in the building register or temporary building register under the Building Act is suitable for housing. The housing information given to the worker when the employment contract is concluded (and when it changes) must also be submitted to the head of the employment security office.
Papalitan ang pamagat ng artikulo ng "Pagbibigay ng Pasilidad na Tirahan, atbp." at ang terminong "dormitoryo" ay papalitan ng "pasilidad na tirahan (housing facility)." Ang employer na nagbibigay ng tirahan ay dapat, bukod sa pagsunod sa mga pamantayan ng Artikulo 100 ng Labor Standards Act, tiyaking ang gamit na nakatala sa building register o temporary building register sa ilalim ng Building Act ay angkop para sa tirahan. Ang impormasyon tungkol sa tirahan na ibinibigay sa manggagawa sa pagpirma ng kontrata sa pagtatrabaho (at kapag ito ay nagbago) ay dapat ding isumite sa pinuno ng tanggapan para sa seguridad sa trabaho (employment security office).
개정 후 원문 보기
① 사용자가 외국인근로자에게 주거시설을 제공하는 경우에는 다음 각 호의 기준을 모두 충족하고, 건강과 안전을 지킬 수 있도록 하여야 한다. <개정 2026.6.9>
1. 「근로기준법」 제100조에서 정하는 기준을 준수할 것
2. 「건축법」 제20조제6항 및 제22조제6항에 따라 가설건축물대장 및 건축물대장에 기재된 용도가 주거시설에 적합할 것
② 사용자는 제1항에 따라 주거시설을 제공하는 경우 외국인근로자와 근로계약을 체결할 때에 외국인근로자에게 다음 각 호의 정보를 사전에 제공하고, 이를 직업안정기관의 장에게 제출하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2026.6.9>
1. 주거시설의 구조와 설비
2. 주거시설의 설치 장소
3. 주거시설의 주거 환경
4. 주거시설의 면적
5. 그 밖에 주거시설 설치 및 운영에 필요한 사항
③ 제2항에 따른 주거시설 정보 제공의 기준 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <개정 2026.6.9>
제22조의3 지방자치단체에 대한 지원Article 22-3 (Support for Local Governments)Artikulo 22-3 (Suporta sa mga Lokal na Pamahalaan)신설 예정
고용노동부장관은 지방자치단체의 장이 그 관할 구역에서 외국인근로자의 주거환경 개선, 상담, 교육 등 지원사업을 실시하는 경우에는 그에 필요한 행정적ㆍ재정적 지원을 할 수 있다.
2026년 12월 10일부터 새로 생기는 조문이에요.
시·군·구 같은 지방자치단체가 외국인 근로자를 위해 주거환경 개선, 상담, 교육 같은 지원사업을 하면, 고용노동부가 행정적·재정적으로 도울 수 있다는 내용이에요.
앞으로 지역마다 외국인 근로자 지원사업이 늘어날 수 있으니, 일하는 지역의 시청·군청 소식을 확인해 보세요.
Where the head of a local government implements support programs for foreign workers within its jurisdiction, such as improving their housing conditions, counseling, and education, the Minister of Employment and Labor may provide the necessary administrative and financial support.
Kapag ang pinuno ng isang lokal na pamahalaan ay nagpapatupad ng mga programang pansuporta para sa mga dayuhang manggagawa sa kanyang nasasakupan, tulad ng pagpapabuti ng kalagayan ng tirahan, pagpapayo (counseling), at edukasyon, maaaring magbigay ang Ministro ng Employment and Labor ng kinakailangang suportang administratibo at pinansyal.
새로 생기는 조문이에요. 지방자치단체가 외국인 근로자 주거환경 개선·상담·교육 사업을 하면 고용노동부장관이 행정적·재정적으로 지원할 수 있게 돼요.
This is a new article. When a local government runs housing, counseling, or education support programs for foreign workers, the Minister of Employment and Labor may support them administratively and financially.
Ito ay bagong artikulo. Kapag ang isang lokal na pamahalaan ay nagpapatakbo ng mga programa sa tirahan, pagpapayo, o edukasyon para sa mga dayuhang manggagawa, maaari itong suportahan ng Ministro ng Employment and Labor sa administratibo at pinansyal na paraan.
제23조 보증보험 등의 가입Article 23 (Subscription to Guarantee Insurance, etc.)Artikulo 23 (Pagpapatala sa Guarantee Insurance at iba pa)
① 사업의 규모 및 산업별 특성 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 사업 또는 사업장의 사용자는 임금체불에 대비하여 그가 고용하는 외국인근로자를 위한 보증보험에 가입하여야 한다.
② 산업별 특성 등을 고려하여 대통령령으로 정하는 사업 또는 사업장에서 취업하는 외국인근로자는 질병ㆍ사망 등에 대비한 상해보험에 가입하여야 한다.
③ 제1항 및 제2항에 따른 보증보험, 상해보험의 가입방법ㆍ내용ㆍ관리 및 지급 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
이 조문은 두 가지 보험을 정해요.
보증보험은 사용자가 임금을 못 주는 경우(임금체불)에 대비해 사용자가 가입하는 보험이에요. 대상은 「임금채권보장법」이 적용되지 않는 사업장이나 상시 근로자 300명 미만 사업장이에요(법 제12조제1항제1호에 따른 사업장은 제외). 사용자는 근로계약 효력이 생긴 날부터 15일 이내에 가입해야 하고, 임금이 체불되면 외국인근로자가 보험회사에 직접 보험금을 청구할 수 있어요(시행령 제27조).
상해보험은 외국인근로자 본인이 질병·사망 등에 대비해 가입하는 보험이에요. 외국인근로자를 고용한 사업장의 외국인근로자는 근로계약 효력이 생긴 날부터 15일 이내에 가입해야 하고, 사망하거나 질병 등이 생기면 본인이나 유족이 보험금을 청구할 수 있어요(시행령 제28조).
두 보험 중 가입 의무가 있는데 가입하지 않으면 500만원 이하의 벌금을 받을 수 있어요(법 제30조).
(1) An employer of a business or workplace prescribed by Presidential Decree, taking into account the size of the business, the characteristics of each industry, etc., shall subscribe to guarantee insurance (wage guarantee insurance) for the foreign workers he or she employs, in preparation for unpaid wages.
(2) A foreign worker employed at a business or workplace prescribed by Presidential Decree, taking into account the characteristics of each industry, etc., shall subscribe to casualty insurance covering disease, death, etc.
(3) Matters necessary for the method of subscription, contents, management, payment, etc. of the guarantee insurance and casualty insurance under paragraphs (1) and (2) shall be prescribed by Presidential Decree.
(1) Ang employer (tagapag-empleyo) ng negosyo o lugar ng trabaho na itinakda ng Presidential Decree, batay sa laki ng negosyo, mga katangian ng bawat industriya, at iba pa, ay dapat magpatala sa Guarantee Insurance (seguro para sa garantiya ng sahod) para sa mga dayuhang manggagawang kanyang inempleyo, bilang paghahanda sa hindi nabayarang sahod.
(2) Ang dayuhang manggagawa na nagtatrabaho sa negosyo o lugar ng trabaho na itinakda ng Presidential Decree, batay sa mga katangian ng bawat industriya at iba pa, ay dapat magpatala sa Casualty Insurance (seguro laban sa pinsala) bilang paghahanda sa sakit, kamatayan, at iba pa.
(3) Ang mga kinakailangang bagay hinggil sa paraan ng pagpapatala, nilalaman, pamamahala, pagbabayad, at iba pa ng Guarantee Insurance at Casualty Insurance sa ilalim ng talata (1) at (2) ay itatakda ng Presidential Decree.
제24조 외국인근로자 관련 단체 등에 대한 지원Article 24 (Support for Organizations Related to Foreign Workers, etc.)Artikulo 24 (Suporta sa mga Organisasyong May Kaugnayan sa mga Dayuhang Manggagawa at iba pa)
① 국가는 외국인근로자에 대한 상담과 교육, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사업을 하는 기관 또는 단체에 대하여 사업에 필요한 비용의 일부를 예산의 범위에서 지원할 수 있다.
② 제1항에 따른 지원요건ㆍ기준 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
국가는 외국인근로자 상담·교육 등을 하는 기관이나 단체에 예산 범위 안에서 사업 비용의 일부를 지원할 수 있어요. 어떤 요건과 절차로 지원하는지는 대통령령(시행령)에서 정해요.
(1) The State may, within the limits of its budget, subsidize part of the expenses necessary for the projects of institutions or organizations that conduct counseling and education for foreign workers and other projects prescribed by Presidential Decree.
(2) Matters necessary for the requirements, criteria, procedures, etc. for the support under paragraph (1) shall be prescribed by Presidential Decree.
(1) Ang Estado ay maaaring magbigay ng suporta, sa loob ng saklaw ng badyet, para sa bahagi ng mga gastusing kinakailangan sa proyekto ng mga institusyon o organisasyong nagsasagawa ng pagpapayo (counseling) at edukasyon para sa mga dayuhang manggagawa, at iba pang proyektong itinakda ng Presidential Decree.
(2) Ang mga kinakailangang bagay hinggil sa mga kondisyon, pamantayan, pamamaraan, at iba pa ng suporta sa ilalim ng talata (1) ay itatakda ng Presidential Decree.
제24조의2 외국인근로자 권익보호협의회Article 24-2 (Council for Protection of Rights and Interests of Foreign Workers)Artikulo 24-2 (Konseho para sa Proteksyon ng mga Karapatan at Interes ng mga Dayuhang Manggagawa)
① 외국인근로자의 권익보호에 관한 사항을 협의하기 위하여 직업안정기관에 관할 구역의 노동자단체와 사용자단체 등이 참여하는 외국인근로자 권익보호협의회를 둘 수 있다.
② 외국인근로자 권익보호협의회의 구성ㆍ운영 등에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. <개정 2010.6.4>
직업안정기관(고용센터)에 그 지역의 노동자단체·사용자단체 등이 함께 참여하는 '외국인근로자 권익보호협의회'를 둘 수 있어요. 외국인근로자의 권익 보호 문제를 함께 논의하는 자리이고, 구성과 운영 방법은 고용노동부령(시행규칙)에서 정해요.
(1) In order to consult on matters concerning the protection of the rights and interests of foreign workers, a council for protection of rights and interests of foreign workers, in which labor organizations, employers' organizations, etc. within the jurisdiction participate, may be established in an employment security office.
(2) Matters necessary for the composition, operation, etc. of the council for protection of rights and interests of foreign workers shall be prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor.
(1) Upang pag-usapan ang mga bagay hinggil sa proteksyon ng mga karapatan at interes ng mga dayuhang manggagawa, maaaring magtatag sa tanggapan para sa seguridad sa trabaho (employment security office) ng konseho para sa proteksyon ng mga karapatan at interes ng mga dayuhang manggagawa, na lalahukan ng mga organisasyon ng mga manggagawa, mga organisasyon ng mga employer, at iba pa sa nasasakupang lugar.
(2) Ang mga kinakailangang bagay hinggil sa pagbuo, pagpapatakbo, at iba pa ng konseho para sa proteksyon ng mga karapatan at interes ng mga dayuhang manggagawa ay itatakda ng Ordinansa ng Ministry of Employment and Labor.
제25조 사업 또는 사업장 변경의 허용Article 25 (Permission for Change of Business or Workplace)Artikulo 25 (Pagpapahintulot sa Paglipat ng Negosyo o Lugar ng Trabaho)개정 예정
① 외국인근로자(제12조제1항에 따른 외국인근로자는 제외한다)는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생한 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 직업안정기관의 장에게 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청할 수 있다. <개정 2010.6.4, 2012.2.1, 2019.1.15>
1. 사용자가 정당한 사유로 근로계약기간 중 근로계약을 해지하려고 하거나 근로계약이 만료된 후 갱신을 거절하려는 경우
2. 휴업, 폐업, 제19조제1항에 따른 고용허가의 취소, 제20조제1항에 따른 고용의 제한, 제22조의2를 위반한 기숙사의 제공, 사용자의 근로조건 위반 또는 부당한 처우 등 외국인근로자의 책임이 아닌 사유로 인하여 사회통념상 그 사업 또는 사업장에서 근로를 계속할 수 없게 되었다고 인정하여 고용노동부장관이 고시한 경우
3. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유가 발생한 경우
② 사용자가 제1항에 따라 사업 또는 사업장 변경 신청을 한 후 재취업하려는 외국인근로자를 고용할 경우 그 절차 및 방법에 관하여는 제6조ㆍ제8조 및 제9조를 준용한다.
③ 제1항에 따른 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청한 날부터 3개월 이내에 「출입국관리법」 제21조에 따른 근무처 변경허가를 받지 못하거나 사용자와 근로계약이 종료된 날부터 1개월 이내에 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청하지 아니한 외국인근로자는 출국하여야 한다. 다만, 업무상 재해, 질병, 임신, 출산 등의 사유로 근무처 변경허가를 받을 수 없거나 근무처 변경신청을 할 수 없는 경우에는 그 사유가 없어진 날부터 각각 그 기간을 계산한다.
④ 제1항에 따른 외국인근로자의 사업 또는 사업장 변경은 제18조에 따른 기간 중에는 원칙적으로 3회를 초과할 수 없으며, 제18조의2제1항에 따라 연장된 기간 중에는 2회를 초과할 수 없다. 다만, 제1항제2호의 사유로 사업 또는 사업장을 변경한 경우는 포함하지 아니한다. <개정 2014.1.28>
외국인근로자가 다른 회사로 옮기는 '사업장 변경'의 기본 규칙이에요. 아무 때나 회사를 바꿀 수 있는 것이 아니라, 아래 사유가 있을 때 직업안정기관(고용센터)에 변경을 신청할 수 있어요. (제12조제1항에 따른 특례고용 외국인근로자는 이 조문에서 제외돼요.)
신청할 수 있는 사유는 세 가지예요. 첫째, 사용자가 정당한 사유로 계약기간 중에 계약을 해지하거나 계약이 끝난 뒤 갱신을 거절하는 경우. 둘째, 휴업·폐업, 고용허가 취소, 고용 제한, 기준(제22조의2)을 어긴 기숙사 제공, 근로조건 위반이나 부당한 처우처럼 근로자 잘못이 아닌 이유로 더 일하기 어렵다고 고용노동부장관이 고시한 경우. 셋째, 대통령령으로 정한 경우로, 다쳐서(상해 등) 지금 회사에서는 일하기 어렵지만 다른 회사에서는 일할 수 있는 경우예요(시행령 제30조).
기한이 아주 중요해요. 근로계약이 끝난 날부터 1개월 안에 변경 신청을 해야 하고, 신청한 날부터 3개월 안에 근무처 변경허가를 받아야 해요. 이 기간을 넘기면 출국해야 해요. 다만 업무상 재해, 질병, 임신, 출산 등으로 신청하거나 허가를 받을 수 없었다면 그 사유가 없어진 날부터 기간을 계산해요.
변경 횟수는 처음 취업활동 기간(제18조) 중에는 원칙적으로 3회, 연장된 기간(제18조의2) 중에는 2회까지예요. 둘째 사유(근로자 잘못이 아닌 사유)로 옮긴 경우는 횟수에 넣지 않아요. 누구든 사업장 변경을 방해하면 처벌받을 수 있어요(제29조).
(1) A foreign worker (excluding a foreign worker under Article 12 (1)) may, where any of the following grounds occurs, apply to the head of the employment security office for a change to another business or workplace, as prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor:
1. Where the employer intends to terminate the employment contract during the contract period for a justifiable reason, or intends to refuse to renew the employment contract after it expires;
2. Where the Minister of Employment and Labor, recognizing that the foreign worker is unable, according to socially accepted norms, to continue working at the business or workplace due to reasons not attributable to the foreign worker, such as suspension of business, closure of business, revocation of the employment permit under Article 19 (1), restriction on employment under Article 20 (1), provision of a dormitory in violation of Article 22-2, or the employer's violation of working conditions or unfair treatment, has publicly notified such cases;
3. Where any other ground prescribed by Presidential Decree occurs.
(2) Where an employer employs a foreign worker who seeks re-employment after applying for a change of business or workplace under paragraph (1), Articles 6, 8, and 9 shall apply mutatis mutandis to the procedures and methods thereof.
(3) A foreign worker who fails to obtain permission for change of workplace under Article 21 of the Immigration Act within three months from the date of applying for a change to another business or workplace under paragraph (1), or who fails to apply for a change to another business or workplace within one month from the date the employment contract with the employer terminates, shall leave the country: Provided, That where the foreign worker is unable to obtain permission for change of workplace or to apply for a change of workplace due to an occupational accident, disease, pregnancy, childbirth, etc., each such period shall be calculated from the date on which such ground ceases to exist.
(4) A foreign worker's change of business or workplace under paragraph (1) shall not, in principle, exceed three times during the period under Article 18, and shall not exceed twice during the period extended under Article 18-2 (1): Provided, That a change of business or workplace made on the grounds of subparagraph 2 of paragraph (1) shall not be counted.
(1) Ang dayuhang manggagawa (maliban sa dayuhang manggagawa sa ilalim ng Artikulo 12 (1)) ay maaaring mag-aplay sa pinuno ng tanggapan para sa seguridad sa trabaho (employment security office) para sa paglipat sa ibang negosyo o lugar ng trabaho, ayon sa itinakda ng Ordinansa ng Ministry of Employment and Labor, kapag nangyari ang alinman sa mga sumusunod na dahilan:
1. Kapag nais ng employer (tagapag-empleyo), dahil sa makatwirang dahilan, na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho (employment contract) habang umiiral pa ang panahon ng kontrata, o tumangging i-renew ang kontrata sa pagtatrabaho pagkatapos itong mag-expire
2. Kapag kinilala at ipinahayag ng Ministro ng Employment and Labor na, ayon sa karaniwang pananaw ng lipunan, hindi na maaaring ipagpatuloy ng dayuhang manggagawa ang pagtatrabaho sa negosyo o lugar ng trabahong iyon dahil sa mga dahilang hindi kasalanan ng dayuhang manggagawa, tulad ng pansamantalang pagsasara ng negosyo, pagsasara ng negosyo, pagbawi ng permiso sa pag-empleyo (employment permit) sa ilalim ng Artikulo 19 (1), paghihigpit sa pag-empleyo sa ilalim ng Artikulo 20 (1), pagbibigay ng dormitoryo na lumalabag sa Artikulo 22-2, o paglabag ng employer sa mga kondisyon sa pagtatrabaho o hindi makatarungang pagtrato
3. Kapag nangyari ang iba pang dahilang itinakda ng Presidential Decree
(2) Kapag ang employer ay mag-eempleyo ng dayuhang manggagawa na nais muling magtrabaho matapos mag-aplay para sa paglipat ng negosyo o lugar ng trabaho sa ilalim ng talata (1), ilalapat nang may kaukulang pagbabago ang Artikulo 6, 8, at 9 sa pamamaraan at paraan nito.
(3) Ang dayuhang manggagawa na hindi nakakuha ng pahintulot sa pagbabago ng lugar ng trabaho sa ilalim ng Artikulo 21 ng Immigration Act sa loob ng tatlong (3) buwan mula sa petsa ng pag-aplay para sa paglipat sa ibang negosyo o lugar ng trabaho sa ilalim ng talata (1), o hindi nag-aplay para sa paglipat sa ibang negosyo o lugar ng trabaho sa loob ng isang (1) buwan mula sa petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa employer, ay dapat umalis ng bansa. Gayunpaman, kung hindi makakuha ng pahintulot sa pagbabago ng lugar ng trabaho o hindi makapag-aplay para sa pagbabago ng lugar ng trabaho dahil sa aksidente sa trabaho, sakit, pagbubuntis, panganganak, at iba pa, ang bawat panahong iyon ay bibilangin mula sa araw na mawala ang dahilang iyon.
(4) Ang paglipat ng negosyo o lugar ng trabaho ng dayuhang manggagawa sa ilalim ng talata (1) ay, bilang prinsipyo, hindi maaaring lumampas sa tatlong (3) beses sa panahong itinakda sa Artikulo 18, at hindi maaaring lumampas sa dalawang (2) beses sa panahong pinalawig sa ilalim ng Artikulo 18-2 (1). Gayunpaman, hindi kasama sa bilang ang paglipat ng negosyo o lugar ng trabaho dahil sa dahilang nakasaad sa bilang 2 ng talata (1).
제1항제2호의 사업장 변경 사유 중 '제22조의2를 위반한 기숙사의 제공'이 '제22조의2를 위반한 주거시설의 제공'으로 바뀌어요. 같은 날 시행되는 개정 제22조의2(주거시설의 제공 등)에 맞춘 것으로, 사용자가 제공하는 주거시설이 그 기준을 어기면 사업장 변경 사유가 될 수 있어요. 나머지 내용(신청 기한, 변경 횟수 등)은 그대로예요.
In paragraph (1) 2, the ground "provision of a dormitory in violation of Article 22-2" is changed to "provision of housing facilities in violation of Article 22-2." This aligns with the amended Article 22-2 (Provision of Housing Facilities, etc.), effective the same day, so that housing provided by the employer that violates those standards can be a ground for changing workplace. The rest of the article (application deadlines, number of changes, etc.) is unchanged.
Sa bilang 2 ng talata (1), ang dahilang "pagbibigay ng dormitoryo na lumalabag sa Artikulo 22-2" ay papalitan ng "pagbibigay ng pasilidad na tirahan (housing facilities) na lumalabag sa Artikulo 22-2." Ito ay alinsunod sa binagong Artikulo 22-2 (Pagbibigay ng Pasilidad na Tirahan at iba pa) na magkakabisa sa parehong araw, kaya ang tirahang ibinibigay ng employer na lumalabag sa mga pamantayang iyon ay maaaring maging dahilan ng paglipat ng lugar ng trabaho. Walang pagbabago sa iba pang bahagi ng artikulo (takdang panahon ng aplikasyon, bilang ng paglipat, at iba pa).
개정 후 원문 보기
① 외국인근로자(제12조제1항에 따른 외국인근로자는 제외한다)는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유가 발생한 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 직업안정기관의 장에게 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청할 수 있다. <개정 2010.6.4, 2012.2.1, 2019.1.15, 2026.6.9>
1. 사용자가 정당한 사유로 근로계약기간 중 근로계약을 해지하려고 하거나 근로계약이 만료된 후 갱신을 거절하려는 경우
2. 휴업, 폐업, 제19조제1항에 따른 고용허가의 취소, 제20조제1항에 따른 고용의 제한, 제22조의2를 위반한 주거시설의 제공, 사용자의 근로조건 위반 또는 부당한 처우 등 외국인근로자의 책임이 아닌 사유로 인하여 사회통념상 그 사업 또는 사업장에서 근로를 계속할 수 없게 되었다고 인정하여 고용노동부장관이 고시한 경우
3. 그 밖에 대통령령으로 정하는 사유가 발생한 경우
② 사용자가 제1항에 따라 사업 또는 사업장 변경 신청을 한 후 재취업하려는 외국인근로자를 고용할 경우 그 절차 및 방법에 관하여는 제6조ㆍ제8조 및 제9조를 준용한다.
③ 제1항에 따른 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청한 날부터 3개월 이내에 「출입국관리법」 제21조에 따른 근무처 변경허가를 받지 못하거나 사용자와 근로계약이 종료된 날부터 1개월 이내에 다른 사업 또는 사업장으로의 변경을 신청하지 아니한 외국인근로자는 출국하여야 한다. 다만, 업무상 재해, 질병, 임신, 출산 등의 사유로 근무처 변경허가를 받을 수 없거나 근무처 변경신청을 할 수 없는 경우에는 그 사유가 없어진 날부터 각각 그 기간을 계산한다.
④ 제1항에 따른 외국인근로자의 사업 또는 사업장 변경은 제18조에 따른 기간 중에는 원칙적으로 3회를 초과할 수 없으며, 제18조의2제1항에 따라 연장된 기간 중에는 2회를 초과할 수 없다. 다만, 제1항제2호의 사유로 사업 또는 사업장을 변경한 경우는 포함하지 아니한다. <개정 2014.1.28>
제26조 보고 및 조사 등Article 26 (Reports, Investigations, etc.)Artikulo 26 (Mga Ulat, Imbestigasyon, at iba pa)
① 고용노동부장관은 필요하다고 인정하면 사용자나 외국인근로자 또는 제24조제1항에 따라 지원을 받는 외국인근로자 관련 단체에 대하여 보고, 관련 서류의 제출이나 그 밖에 필요한 명령을 할 수 있으며, 소속 공무원으로 하여금 관계인에게 질문하거나 관련 장부ㆍ서류 등을 조사하거나 검사하게 할 수 있다. <개정 2010.6.4>
② 제1항에 따라 조사 또는 검사를 하는 공무원은 그 신분을 표시하는 증명서를 지니고 이를 관계인에게 내보여야 한다.
고용노동부장관은 필요하면 사용자, 외국인근로자, 지원받는 관련 단체에 보고나 서류 제출을 명령할 수 있고, 공무원이 질문하거나 장부·서류를 조사·검사하게 할 수 있어요. 조사하는 공무원은 신분을 보여주는 증명서를 내보여야 해요. 명령을 따르지 않거나 조사를 거부·방해하면 500만원 이하의 과태료를 받을 수 있어요(제32조).
(1) The Minister of Employment and Labor may, if deemed necessary, order employers, foreign workers, or organizations related to foreign workers receiving support under Article 24 (1) to make reports, submit relevant documents, or comply with other necessary orders, and may have public officials under his or her authority question related persons or investigate or inspect relevant books, documents, etc.
(2) A public official who conducts an investigation or inspection under paragraph (1) shall carry a certificate indicating his or her identity and present it to the related persons.
(1) Ang Ministro ng Employment and Labor, kung itinuturing na kinakailangan, ay maaaring mag-utos sa employer (tagapag-empleyo), sa dayuhang manggagawa, o sa organisasyong may kaugnayan sa mga dayuhang manggagawa na tumatanggap ng suporta sa ilalim ng Artikulo 24 (1), na magsumite ng ulat, magsumite ng mga kaugnay na dokumento, o sumunod sa iba pang kinakailangang utos, at maaaring ipag-utos sa mga opisyal na nasa ilalim niya na magtanong sa mga kinauukulang tao o mag-imbestiga o mag-inspeksyon ng mga kaugnay na talaan, dokumento, at iba pa.
(2) Ang opisyal na nagsasagawa ng imbestigasyon o inspeksyon sa ilalim ng talata (1) ay dapat magdala ng katibayan ng kanyang pagkakakilanlan at ipakita ito sa mga kinauukulang tao.
제26조의2 관계 기관의 협조Article 26-2 (Cooperation of Relevant Agencies)Artikulo 26-2 (Pakikipagtulungan ng mga Kaugnay na Ahensya)
① 고용노동부장관은 중앙행정기관ㆍ지방자치단체ㆍ공공기관 등 관계 기관의 장에게 이 법의 시행을 위하여 다음 각 호의 자료 제출을 요청할 수 있다.
1. 업종별ㆍ지역별 인력수급 자료
2. 외국인근로자 대상 지원사업 자료
② 제1항에 따라 자료의 제출을 요청받은 기관은 정당한 사유가 없으면 요청에 따라야 한다.
고용노동부장관은 이 법을 시행하기 위해 다른 정부기관, 지방자치단체, 공공기관에 업종별·지역별 인력수급 자료와 외국인근로자 지원사업 자료를 요청할 수 있어요. 요청받은 기관은 정당한 사유가 없으면 따라야 해요.
(1) The Minister of Employment and Labor may request the heads of relevant agencies, such as central administrative agencies, local governments, and public institutions, to submit the following materials for the enforcement of this Act:
1. Materials on manpower supply and demand by industry and by region;
2. Materials on support projects for foreign workers.
(2) An agency requested to submit materials under paragraph (1) shall comply with the request unless there is a justifiable reason not to do so.
(1) Ang Ministro ng Employment and Labor ay maaaring humiling sa mga pinuno ng mga kaugnay na ahensya, tulad ng mga sentral na ahensyang administratibo, mga lokal na pamahalaan, mga pampublikong institusyon, at iba pa, na magsumite ng mga sumusunod na materyales para sa pagpapatupad ng Batas na ito:
1. Mga materyales sa suplay at pangangailangan ng lakas-paggawa ayon sa industriya at rehiyon
2. Mga materyales sa mga programang pansuporta para sa mga dayuhang manggagawa
(2) Ang ahensyang hiniling na magsumite ng mga materyales sa ilalim ng talata (1) ay dapat sumunod sa kahilingan maliban kung may makatwirang dahilan.
제27조 수수료의 징수 등Article 27 (Collection of Fees, etc.)Artikulo 27 (Paniningil ng Bayad (Fee) at iba pa)
① 제9조제2항에 따라 사용자와 외국인근로자의 근로계약 체결(제12조제1항 각 호 외의 부분 후단, 제18조의4제3항 및 제25조제2항에 따라 근로계약 체결을 준용하는 경우를 포함한다. 이하 이 조에서 같다)을 대행하는 자는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 사용자로부터 수수료와 필요한 비용을 받을 수 있다. <개정 2010.6.4, 2012.2.1>
② 고용노동부장관은 제21조에 따른 외국인근로자 관련 사업을 하기 위하여 필요하면 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 사용자로부터 수수료와 필요한 비용을 받을 수 있다. <개정 2010.6.4>
③ 제27조의2제1항에 따라 외국인근로자의 고용에 관한 업무를 대행하는 자는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 사용자로부터 수수료와 필요한 비용을 받을 수 있다. <개정 2010.6.4>
④ 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자가 아닌 자는 근로계약 체결의 대행이나 외국인근로자 고용에 관한 업무의 대행 또는 외국인근로자 관련 사업을 하는 대가로 어떠한 금품도 받아서는 아니 된다. <개정 2010.6.4, 2020.5.26>
1. 제9조제2항에 따라 사용자와 외국인근로자의 근로계약 체결을 대행하는 자
2. 제27조의2제1항에 따라 외국인근로자의 고용에 관한 업무를 대행하는 자
3. 제21조에 따른 고용노동부장관의 권한을 제28조에 따라 위임ㆍ위탁받아 하는 자
외국인근로자 고용과 관련해 수수료를 받을 수 있는 사람을 정한 조문이에요. 근로계약 체결을 대행하는 자(제9조제2항), 고용노동부장관(제21조 사업), 고용노동부장관이 지정한 대행기관(제27조의2)은 고용노동부령에 따라 사용자로부터 수수료와 필요한 비용을 받을 수 있어요.
이들이 아닌 사람은 근로계약 대행, 고용 업무 대행, 외국인근로자 관련 사업의 대가로 어떤 돈이나 물건도 받으면 안 돼요. 어기면 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금(제29조), 정해진 수수료·비용 외에 돈을 더 받으면 500만원 이하의 과태료(제32조) 대상이에요.
(1) A person who acts on behalf of an employer and a foreign worker in concluding an employment contract under Article 9 (2) (including cases where the provisions on concluding an employment contract apply mutatis mutandis under the latter part of the opening clause of Article 12 (1), Article 18-4 (3), and Article 25 (2); hereinafter the same shall apply in this Article) may receive fees and necessary expenses from the employer, as prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor.
(2) The Minister of Employment and Labor may, if necessary to carry out projects related to foreign workers under Article 21, receive fees and necessary expenses from employers, as prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor.
(3) A person who acts on behalf of others in affairs related to the employment of foreign workers under Article 27-2 (1) may receive fees and necessary expenses from the employer, as prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor.
(4) No person, other than any of the following persons, shall receive any money or valuables in return for acting on behalf of others in concluding employment contracts, acting on behalf of others in affairs related to the employment of foreign workers, or conducting projects related to foreign workers:
1. A person who acts on behalf of an employer and a foreign worker in concluding an employment contract under Article 9 (2);
2. A person who acts on behalf of others in affairs related to the employment of foreign workers under Article 27-2 (1);
3. A person who exercises the authority of the Minister of Employment and Labor under Article 21 as delegated or entrusted under Article 28.
(1) Ang taong kumakatawan sa employer (tagapag-empleyo) at sa dayuhang manggagawa sa paggawa ng kontrata sa pagtatrabaho (employment contract) sa ilalim ng Artikulo 9 (2) (kabilang ang mga kasong inilalapat nang may kaukulang pagbabago ang mga probisyon sa paggawa ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng huling bahagi ng panimulang talata ng Artikulo 12 (1), Artikulo 18-4 (3), at Artikulo 25 (2); ganito rin ang kahulugan nito sa buong Artikulong ito) ay maaaring tumanggap ng bayad (fee) at mga kinakailangang gastusin mula sa employer, ayon sa itinakda ng Ordinansa ng Ministry of Employment and Labor.
(2) Ang Ministro ng Employment and Labor, kung kinakailangan upang maisagawa ang mga proyektong may kaugnayan sa mga dayuhang manggagawa sa ilalim ng Artikulo 21, ay maaaring tumanggap ng bayad at mga kinakailangang gastusin mula sa employer, ayon sa itinakda ng Ordinansa ng Ministry of Employment and Labor.
(3) Ang taong kumakatawan sa iba sa mga gawaing may kaugnayan sa pag-empleyo ng mga dayuhang manggagawa sa ilalim ng Artikulo 27-2 (1) ay maaaring tumanggap ng bayad at mga kinakailangang gastusin mula sa employer, ayon sa itinakda ng Ordinansa ng Ministry of Employment and Labor.
(4) Walang sinuman, maliban sa alinman sa mga sumusunod, ang maaaring tumanggap ng anumang pera o bagay na may halaga bilang kapalit ng pagkatawan sa paggawa ng kontrata sa pagtatrabaho, pagkatawan sa mga gawaing may kaugnayan sa pag-empleyo ng mga dayuhang manggagawa, o pagsasagawa ng mga proyektong may kaugnayan sa mga dayuhang manggagawa:
1. Ang taong kumakatawan sa employer at sa dayuhang manggagawa sa paggawa ng kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng Artikulo 9 (2)
2. Ang taong kumakatawan sa iba sa mga gawaing may kaugnayan sa pag-empleyo ng mga dayuhang manggagawa sa ilalim ng Artikulo 27-2 (1)
3. Ang taong gumagamit ng awtoridad ng Ministro ng Employment and Labor sa ilalim ng Artikulo 21 na idinelega o ipinagkatiwala sa kanya sa ilalim ng Artikulo 28
제27조의2 각종 신청 등의 대행Article 27-2 (Acting on Behalf in Various Applications, etc.)Artikulo 27-2 (Pagkatawan sa Iba't Ibang Aplikasyon at iba pa)
① 사용자 또는 외국인근로자는 다음 각 호에 따른 신청이나 서류의 수령 등 외국인근로자의 고용에 관한 업무를 고용노동부장관이 지정하는 자(이하 "대행기관"이라 한다)에게 대행하게 할 수 있다. <개정 2010.6.4, 2012.2.1>
1. 제6조제1항에 따른 내국인 구인 신청(제25조제2항에 따라 준용하는 경우를 포함한다)
2. 제18조의2에 따른 사용자의 재고용 허가 요청
3. 제18조의4제1항에 따른 재입국 후의 고용허가 신청
4. 제25조제1항에 따른 사업 또는 사업장 변경 신청
5. 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 외국인근로자 고용 등에 관한 업무
② 제1항에 따른 대행기관의 지정요건, 업무범위, 지정절차 및 대행에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. <개정 2010.6.4>
사용자나 외국인근로자는 내국인 구인 신청, 재고용 허가 요청, 재입국 후 고용허가 신청, 사업장 변경 신청 같은 고용 관련 업무를 고용노동부장관이 지정한 '대행기관'에 맡길 수 있어요. 대행기관의 지정요건, 업무범위, 지정절차는 고용노동부령(시행규칙)에서 정하고, 대행기관은 사용자로부터 수수료를 받을 수 있어요(제27조제3항).
(1) An employer or a foreign worker may have a person designated by the Minister of Employment and Labor (hereinafter referred to as "agency") act on his or her behalf in affairs related to the employment of foreign workers, such as the following applications or the receipt of documents:
1. Application for recruitment of Korean nationals under Article 6 (1) (including cases where it applies mutatis mutandis under Article 25 (2));
2. An employer's request for permission for re-employment under Article 18-2;
3. Application for an employment permit after re-entry under Article 18-4 (1);
4. Application for change of business or workplace under Article 25 (1);
5. Other affairs related to the employment, etc. of foreign workers prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor.
(2) Matters necessary for the designation requirements, scope of business, and designation procedures of agencies under paragraph (1), and for acting on behalf, shall be prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor.
(1) Ang employer (tagapag-empleyo) o ang dayuhang manggagawa ay maaaring ipagawa sa taong itinalaga ng Ministro ng Employment and Labor (dito ay tatawaging "ahensyang kumakatawan (agency)") ang mga gawaing may kaugnayan sa pag-empleyo ng mga dayuhang manggagawa, tulad ng mga sumusunod na aplikasyon o pagtanggap ng mga dokumento:
1. Aplikasyon para sa paghahanap ng manggagawang Koreano sa ilalim ng Artikulo 6 (1) (kabilang ang kasong inilalapat nang may kaukulang pagbabago sa ilalim ng Artikulo 25 (2))
2. Kahilingan ng employer para sa pahintulot sa muling pag-empleyo sa ilalim ng Artikulo 18-2
3. Aplikasyon para sa permiso sa pag-empleyo (employment permit) pagkatapos ng muling pagpasok sa bansa sa ilalim ng Artikulo 18-4 (1)
4. Aplikasyon para sa paglipat ng negosyo o lugar ng trabaho sa ilalim ng Artikulo 25 (1)
5. Iba pang gawaing may kaugnayan sa pag-empleyo at iba pa ng mga dayuhang manggagawa na itinakda ng Ordinansa ng Ministry of Employment and Labor
(2) Ang mga kinakailangang bagay hinggil sa mga kondisyon sa pagtatalaga, saklaw ng gawain, at pamamaraan ng pagtatalaga ng ahensyang kumakatawan sa ilalim ng talata (1), at sa pagkatawan, ay itatakda ng Ordinansa ng Ministry of Employment and Labor.
제27조의3 대행기관의 지정취소 등Article 27-3 (Revocation of Designation of Agencies, etc.)Artikulo 27-3 (Pagbawi ng Pagtatalaga sa mga Ahensyang Kumakatawan at iba pa)
① 고용노동부장관은 대행기관이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 지정취소, 6개월 이내의 업무정지 또는 시정명령을 할 수 있다. <개정 2010.6.4>
1. 거짓이나 그 밖의 부정한 방법으로 지정을 받은 경우
2. 지정요건에 미달하게 된 경우
3. 지정받은 업무범위를 벗어나 업무를 한 경우
4. 그 밖에 선량한 관리자의 주의를 다하지 아니하거나 업무처리 절차를 위배한 경우
② 고용노동부장관은 제1항에 따라 대행기관을 지정취소할 경우에는 청문을 실시하여야 한다. <개정 2010.6.4>
대행기관이 거짓으로 지정을 받았거나, 지정요건에 못 미치게 됐거나, 업무범위를 벗어나 일하거나, 업무를 성실히 처리하지 않으면 고용노동부장관이 지정취소, 6개월 이내 업무정지 또는 시정명령을 할 수 있어요. 지정을 취소할 때는 반드시 청문을 거쳐야 해요.
(1) The Minister of Employment and Labor may revoke the designation of an agency, order the suspension of its business for a period not exceeding six months, or issue a corrective order, as prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor, where the agency falls under any of the following:
1. Where it has obtained the designation by fraudulent or other improper means;
2. Where it has come to fall short of the designation requirements;
3. Where it has conducted business beyond the scope of the designated business;
4. Where it has otherwise failed to exercise the due care of a good manager or violated business processing procedures.
(2) The Minister of Employment and Labor shall hold a hearing when revoking the designation of an agency under paragraph (1).
(1) Ang Ministro ng Employment and Labor ay maaaring bawiin ang pagtatalaga, ipag-utos ang suspensyon ng operasyon nang hindi hihigit sa anim (6) na buwan, o mag-utos ng pagwawasto, ayon sa itinakda ng Ordinansa ng Ministry of Employment and Labor, kapag ang ahensyang kumakatawan (agency) ay nasa alinman sa mga sumusunod na kaso:
1. Kapag nakuha ang pagtatalaga sa pamamagitan ng pandaraya o iba pang hindi tapat na paraan
2. Kapag hindi na natutugunan ang mga kondisyon sa pagtatalaga
3. Kapag nagsagawa ng gawain na lampas sa saklaw ng itinalagang gawain
4. Kapag sa iba pang paraan ay hindi ginampanan ang nararapat na pag-iingat ng isang mabuting tagapamahala o lumabag sa pamamaraan ng pagproseso ng gawain
(2) Ang Ministro ng Employment and Labor ay dapat magsagawa ng pagdinig (hearing) kapag babawiin ang pagtatalaga ng ahensyang kumakatawan sa ilalim ng talata (1).
제28조 권한의 위임ㆍ위탁Article 28 (Delegation and Entrustment of Authority)Artikulo 28 (Delegasyon at Pagkakatiwala ng Awtoridad)
고용노동부장관은 이 법에 따른 권한의 일부를 대통령령으로 정하는 바에 따라 지방고용노동관서의 장에게 위임하거나 한국산업인력공단 또는 대통령령으로 정하는 자에게 위탁할 수 있다. 다만, 제21조제1호의 사업은 한국산업인력공단에 위탁한다. <개정 2010.6.4, 2014.1.28>
고용노동부장관은 이 법에 따른 권한의 일부를 지방고용노동관서의 장에게 위임하거나 한국산업인력공단 등에 위탁할 수 있어요. 다만 제21조제1호의 사업은 한국산업인력공단에 맡겨요.
The Minister of Employment and Labor may, as prescribed by Presidential Decree, delegate part of his or her authority under this Act to the heads of regional employment and labor offices, or entrust it to the Human Resources Development Service of Korea (HRD Korea) or a person prescribed by Presidential Decree: Provided, That the projects under subparagraph 1 of Article 21 shall be entrusted to the Human Resources Development Service of Korea.
Ang Ministro ng Employment and Labor, ayon sa itinakda ng Presidential Decree, ay maaaring idelega ang bahagi ng kanyang awtoridad sa ilalim ng Batas na ito sa mga pinuno ng mga panrehiyong tanggapan ng employment and labor, o ipagkatiwala ito sa Human Resources Development Service of Korea (HRD Korea) o sa taong itinakda ng Presidential Decree. Gayunpaman, ang mga proyekto sa ilalim ng bilang 1 ng Artikulo 21 ay ipagkakatiwala sa Human Resources Development Service of Korea.
제29조 벌칙Article 29 (Penalty Provisions)Artikulo 29 (Mga Kaparusahan)
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처한다. <개정 2014.1.28>
1. 제8조제6항을 위반하여 외국인근로자의 선발, 알선, 그 밖의 채용에 개입한 자
2. 제16조를 위반하여 귀국에 필요한 조치를 하지 아니한 사용자
3. 제19조제2항을 위반하여 근로계약을 종료하지 아니한 사용자
4. 제25조에 따른 외국인근로자의 사업 또는 사업장 변경을 방해한 자
5. 제27조제4항을 위반하여 금품을 받은 자
이 법에서 가장 무거운 처벌(1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금)을 정한 조문이에요. 대상은 다음과 같아요.
1. 외국인근로자의 선발·알선 등 채용에 불법으로 개입한 사람
2. 외국인근로자의 귀국에 필요한 조치를 하지 않은 사용자
3. 고용허가(특례고용가능확인)가 취소됐는데도 근로계약을 종료하지 않은 사용자
4. 외국인근로자의 사업장 변경을 방해한 사람(사용자에 한정되지 않아요)
5. 자격 없이 대행 등의 대가로 돈이나 물건을 받은 사람
Any of the following persons shall be punished by imprisonment for not more than one year or by a fine not exceeding 10 million won (KRW):
1. A person who intervenes in the selection, placement, or other recruitment of foreign workers in violation of Article 8 (6);
2. An employer who fails to take measures necessary for the return home of a foreign worker in violation of Article 16;
3. An employer who fails to terminate an employment contract in violation of Article 19 (2);
4. A person who obstructs a foreign worker's change of business or workplace under Article 25;
5. A person who receives money or valuables in violation of Article 27 (4).
Ang sinumang nasa alinman sa mga sumusunod ay paparusahan ng pagkakakulong nang hindi hihigit sa isang (1) taon o multa na hindi hihigit sa 10 milyong won (KRW):
1. Ang taong nakialam sa pagpili, paglalagay sa trabaho (placement), o iba pang proseso ng pagkuha ng mga dayuhang manggagawa na lumalabag sa Artikulo 8 (6)
2. Ang employer (tagapag-empleyo) na hindi gumawa ng mga hakbang na kinakailangan para sa pag-uwi ng dayuhang manggagawa na lumalabag sa Artikulo 16
3. Ang employer na hindi nagwakas ng kontrata sa pagtatrabaho (employment contract) na lumalabag sa Artikulo 19 (2)
4. Ang taong humadlang sa paglipat ng negosyo o lugar ng trabaho ng dayuhang manggagawa sa ilalim ng Artikulo 25
5. Ang taong tumanggap ng pera o bagay na may halaga na lumalabag sa Artikulo 27 (4)
제30조 벌칙Article 30 (Penalty Provisions)Artikulo 30 (Mga Kaparusahan)
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제13조제1항 전단을 위반하여 출국만기보험등에 가입하지 아니한 사용자
2. 제23조에 따른 보증보험 또는 상해보험에 가입하지 아니한 자
500만원 이하의 벌금을 정한 조문이에요. 출국만기보험등에 가입하지 않은 사용자, 그리고 제23조의 보증보험 또는 상해보험에 가입하지 않은 사람이 대상이에요. 상해보험은 외국인근로자 본인이 가입해야 하는 보험이라서, 가입하지 않으면 근로자도 처벌 대상이 될 수 있어요.
Any of the following persons shall be punished by a fine not exceeding five million won (KRW):
1. An employer who fails to subscribe to departure guarantee insurance, etc. in violation of the former part of Article 13 (1);
2. A person who fails to subscribe to guarantee insurance or casualty insurance under Article 23.
Ang sinumang nasa alinman sa mga sumusunod ay paparusahan ng multa na hindi hihigit sa 5 milyong won (KRW):
1. Ang employer (tagapag-empleyo) na hindi nagpatala sa Departure Guarantee Insurance at iba pa na lumalabag sa unang bahagi ng Artikulo 13 (1)
2. Ang taong hindi nagpatala sa Guarantee Insurance (seguro para sa garantiya ng sahod) o Casualty Insurance (seguro laban sa pinsala) sa ilalim ng Artikulo 23
제31조 양벌규정Article 31 (Joint Penalty Provisions)Artikulo 31 (Probisyon sa Magkasabay na Parusa (Joint Penalty))
법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인, 그 밖의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 제29조 또는 제30조의 위반행위를 하면 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인 또는 개인에게도 해당 조문의 벌금형을 과(科)한다. 다만, 법인 또는 개인이 그 위반행위를 방지하기 위하여 해당 업무에 관하여 상당한 주의와 감독을 게을리하지 아니한 경우에는 그러하지 아니하다.
회사 대표나 직원·대리인이 업무와 관련해 제29조·제30조를 위반하면, 위반한 사람뿐 아니라 회사(법인)나 사업주 개인에게도 해당 조문의 벌금을 물려요. 다만 회사나 사업주가 위반을 막으려고 충분히 주의하고 감독했다면 벌금을 받지 않아요.
If the representative of a corporation, or an agent, employee, or other worker of a corporation or an individual, commits a violation under Article 29 or 30 in connection with the business of the corporation or individual, not only shall the violator be punished, but the corporation or individual shall also be punished by a fine under the relevant Article: Provided, That this shall not apply where the corporation or individual has not neglected to exercise due care and supervision over the relevant business to prevent such violation.
Kapag ang kinatawan ng korporasyon, o ang ahente, empleyado, o iba pang tauhan ng korporasyon o indibidwal ay nakagawa ng paglabag sa ilalim ng Artikulo 29 o 30 kaugnay ng negosyo ng korporasyon o indibidwal na iyon, bukod sa pagpaparusa sa mismong gumawa ng paglabag, ang korporasyon o indibidwal ay papatawan din ng multang itinakda sa kaukulang Artikulo. Gayunpaman, hindi ito ilalapat kung ang korporasyon o indibidwal ay hindi nagpabaya sa pagbibigay ng sapat na pag-iingat at pangangasiwa sa kaukulang gawain upang maiwasan ang paglabag.
제32조 과태료Article 32 (Administrative Fines)Artikulo 32 (Administratibong Multa)
① 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다. <개정 2021.4.13>
1. 제9조제1항을 위반하여 근로계약을 체결할 때 표준근로계약서를 사용하지 아니한 자
2. 제11조제2항을 위반하여 외국인근로자에게 취업교육을 받게 하지 아니한 사용자
2의2. 제11조의2제1항을 위반하여 사용자 교육을 받지 아니한 사용자
3. 제12조제3항에 따른 특례고용가능확인을 받지 아니하고 같은 조 제1항에 따른 사증을 발급받은 외국인근로자를 고용한 사용자
4. 제12조제4항을 위반하여 외국인구직자 명부에 등록된 사람 중에서 채용하지 아니한 사용자 또는 외국인근로자가 근로를 시작한 후 직업안정기관의 장에게 신고를 하지 아니하거나 거짓으로 신고한 사용자
5. 제13조제1항 후단을 위반하여 출국만기보험등의 매월 보험료 또는 신탁금을 3회 이상 연체한 사용자
6. 제15조제1항을 위반하여 보험 또는 신탁에 가입하지 아니한 외국인근로자
7. 제17조제1항을 위반하여 신고를 하지 아니하거나 거짓으로 신고한 사용자
8. 제20조제1항에 따라 외국인근로자의 고용이 제한된 사용자로서 제12조제1항에 따른 사증을 발급받은 외국인근로자를 고용한 사용자
9. 제26조제1항에 따른 명령을 따르지 아니하여 보고를 하지 아니하거나 거짓으로 보고한 자, 관련 서류를 제출하지 아니하거나 거짓으로 제출한 자, 같은 항에 따른 질문 또는 조사ㆍ검사를 거부ㆍ방해하거나 기피한 자
10. 제27조제1항ㆍ제2항 또는 제3항에 따른 수수료 및 필요한 비용 외의 금품을 받은 자
② 제1항에 따른 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부장관이 부과ㆍ징수한다. <개정 2010.6.4>
500만원 이하의 과태료를 정한 조문이에요. 과태료는 형사처벌인 벌금과 달리 행정기관이 부과하는 제재예요.
주요 대상은 표준근로계약서를 쓰지 않은 사람, 외국인근로자에게 취업교육을 받게 하지 않거나 사용자 교육을 받지 않은 사용자, 출국만기보험등의 보험료·신탁금을 3회 이상 연체한 사용자, 제17조에 따른 신고를 하지 않거나 거짓으로 한 사용자, 고용노동부의 보고·조사 명령을 따르지 않은 사람 등이에요. 외국인근로자도 제15조제1항의 보험 또는 신탁에 가입하지 않으면 과태료 대상이에요.
과태료는 고용노동부장관이 부과·징수해요.
(1) An administrative fine not exceeding five million won (KRW) shall be imposed on any of the following persons:
1. A person who fails to use a standard employment contract form when concluding an employment contract in violation of Article 9 (1);
2. An employer who fails to have a foreign worker receive employment training in violation of Article 11 (2);
2-2. An employer who fails to receive employer training in violation of Article 11-2 (1);
3. An employer who employs a foreign worker who has been issued a visa under Article 12 (1) without obtaining confirmation of special employment eligibility under Article 12 (3);
4. An employer who fails to hire from among persons registered on the roster of foreign job seekers in violation of Article 12 (4), or an employer who fails to report, or falsely reports, to the head of the employment security office after the foreign worker begins work;
5. An employer who has been in arrears with the monthly insurance premiums or trust money for departure guarantee insurance, etc. three times or more in violation of the latter part of Article 13 (1);
6. A foreign worker who fails to subscribe to insurance or a trust in violation of Article 15 (1);
7. An employer who fails to report or falsely reports in violation of Article 17 (1);
8. An employer whose employment of foreign workers is restricted under Article 20 (1) and who employs a foreign worker who has been issued a visa under Article 12 (1);
9. A person who fails to report or falsely reports, or fails to submit or falsely submits relevant documents, by failing to comply with an order under Article 26 (1), or a person who refuses, obstructs, or evades questioning, investigation, or inspection under the same paragraph;
10. A person who receives money or valuables other than the fees and necessary expenses under Article 27 (1), (2), or (3).
(2) The administrative fines under paragraph (1) shall be imposed and collected by the Minister of Employment and Labor, as prescribed by Presidential Decree.
(1) Papatawan ng administratibong multa na hindi hihigit sa 5 milyong won (KRW) ang sinumang nasa alinman sa mga sumusunod:
1. Ang taong hindi gumamit ng standard na kontrata sa pagtatrabaho (standard employment contract) sa paggawa ng kontrata sa pagtatrabaho na lumalabag sa Artikulo 9 (1)
2. Ang employer (tagapag-empleyo) na hindi nagpadalo sa dayuhang manggagawa sa pagsasanay sa trabaho (employment training) na lumalabag sa Artikulo 11 (2)
2-2. Ang employer na hindi dumalo sa pagsasanay para sa employer (employer training) na lumalabag sa Artikulo 11-2 (1)
3. Ang employer na nag-empleyo ng dayuhang manggagawa na binigyan ng visa sa ilalim ng Artikulo 12 (1) nang hindi kumukuha ng kumpirmasyon ng espesyal na pagiging karapat-dapat sa pag-empleyo sa ilalim ng Artikulo 12 (3)
4. Ang employer na hindi kumuha ng manggagawa mula sa mga nakarehistro sa listahan ng mga dayuhang naghahanap ng trabaho na lumalabag sa Artikulo 12 (4), o ang employer na hindi nag-ulat o nagbigay ng maling ulat sa pinuno ng tanggapan para sa seguridad sa trabaho (employment security office) matapos magsimulang magtrabaho ang dayuhang manggagawa
5. Ang employer na naantala nang tatlong (3) beses o higit pa sa pagbabayad ng buwanang premium o trust money ng Departure Guarantee Insurance at iba pa na lumalabag sa huling bahagi ng Artikulo 13 (1)
6. Ang dayuhang manggagawa na hindi nagpatala sa insurance o trust na lumalabag sa Artikulo 15 (1)
7. Ang employer na hindi nag-ulat o nagbigay ng maling ulat na lumalabag sa Artikulo 17 (1)
8. Ang employer na pinaghigpitan sa pag-empleyo ng dayuhang manggagawa sa ilalim ng Artikulo 20 (1) at nag-empleyo ng dayuhang manggagawa na binigyan ng visa sa ilalim ng Artikulo 12 (1)
9. Ang taong hindi sumunod sa utos sa ilalim ng Artikulo 26 (1) kaya hindi nag-ulat o nagbigay ng maling ulat, o hindi nagsumite o nagsumite ng maling kaugnay na dokumento, o ang taong tumanggi, humadlang, o umiwas sa pagtatanong, imbestigasyon, o inspeksyon sa ilalim ng parehong talata
10. Ang taong tumanggap ng pera o bagay na may halaga maliban sa bayad (fee) at mga kinakailangang gastusin sa ilalim ng Artikulo 27 (1), (2), o (3)
(2) Ang administratibong multa sa ilalim ng talata (1) ay ipapataw at kokolektahin ng Ministro ng Employment and Labor, ayon sa itinakda ng Presidential Decree.