근로기준법

Labor Standards Act · Batas sa mga Pamantayan sa Paggawa (Labor Standards Act)

법률 제21533호 · 공포 2026. 4. 7. · 시행 2026. 10. 8. · 주요35개 조문 · 원문 대조일 2026. 11. 11.

⚠️ 개정 예정 · 2026. 12. 8.부터 시행 · 조문 3개

법률 제21533호 · 제21784호. 2026년 12월 8일 제104조(감독 기관에 대한 신고), 12월 10일 제54조(휴게), 2027년 6월 10일 제60조(연차 유급휴가)가 차례로 바뀝니다.

한국어 원문이에요. 법적 효력은 이 원문에 있어요.

외국인 근로자 담당 실무자가 조문을 쉽게 풀어 쓴 설명이에요. 정확한 내용은 원문을 함께 확인하세요.

Unofficial English translation for reference only. Only the original Korean text has legal effect.

Hindi opisyal na salin sa Filipino para sa sanggunian lamang. Ang orihinal na tekstong Koreano lamang ang may bisa sa batas.

조문 목차 (35개)

제2조 정의
제6조 균등한 처우
제7조 강제 근로의 금지
제8조 폭행의 금지
제9조 중간착취의 배제
제11조 적용 범위
제15조 이 법을 위반한 근로계약
제17조 근로조건의 명시
제20조 위약 예정의 금지
제21조 전차금 상계의 금지
제22조 강제 저금의 금지
제23조 해고 등의 제한
제26조 해고의 예고
제27조 해고사유 등의 서면통지
제28조 부당해고등의 구제신청
제36조 금품 청산
제43조 임금 지급
제46조 휴업수당
제48조 임금대장 및 임금명세서
제50조 근로시간
제53조 연장 근로의 제한
제54조 휴게개정 예정
제55조 휴일
제56조 연장ㆍ야간 및 휴일 근로
제60조 연차 유급휴가개정 예정
제63조 적용의 제외
제74조 임산부의 보호
제76조의2 직장 내 괴롭힘의 금지
제76조의3 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치
제93조 취업규칙의 작성ㆍ신고
제98조 기숙사 생활의 보장
제99조 규칙의 작성과 변경
제100조 부속 기숙사의 설치ㆍ운영 기준
제100조의2 부속 기숙사의 유지관리 의무
제104조 감독 기관에 대한 신고개정 예정

제2조 정의Article 2 (Definitions)Artikulo 2 (Mga Kahulugan)

① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다. <개정 2018.3.20, 2019.1.15, 2020.5.26>

1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.

2. "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다.

3. "근로"란 정신노동과 육체노동을 말한다.

4. "근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다.

5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.

6. "평균임금"이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다. 근로자가 취업한 후 3개월 미만인 경우도 이에 준한다.

7. "1주"란 휴일을 포함한 7일을 말한다.

8. "소정(所定)근로시간"이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.

9. "단시간근로자"란 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말한다.

② 제1항제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다.

근로기준법에서 쓰는 중요한 말의 뜻을 정해 놓은 조문이에요.

'근로자'는 직업 종류와 상관없이 임금을 받으려고 사업장에서 일하는 사람이에요. 이 뜻에는 국적 조건이 없어서, E-9 외국인근로자도 이 정의에 해당하면 똑같이 근로기준법의 보호를 받아요.

'사용자'는 사장(사업주)뿐 아니라 공장장·관리자처럼 사업주를 위해 근로자에 관한 일을 하는 사람도 포함해요.

'임금'은 월급, 수당, 상여금 등 이름이 무엇이든 일한 대가로 받는 모든 돈과 물건이에요.

'평균임금'은 평균임금을 계산해야 할 사유가 생긴 날 이전 3개월 동안 받은 임금 총액을 그 기간의 날짜 수로 나눈 금액이에요. 퇴직금 같은 돈을 계산할 때 기준이 돼요. 이 금액이 통상임금보다 적으면 통상임금을 평균임금으로 해요(제2항).

'소정근로시간'은 법이 정한 근로시간 범위 안에서 근로자와 사용자가 약속한 근로시간이에요.

(1) The terms used in this Act are defined as follows:

1. The term "worker" means a person who provides work to a business or workplace for the purpose of earning wages, regardless of the type of occupation.

2. The term "employer" means a business owner, a person responsible for the management of a business, or any other person who acts on behalf of a business owner with respect to matters concerning workers.

3. The term "work" means mental and physical labor.

4. The term "employment contract" means a contract concluded for the purpose of a worker providing work to an employer and the employer paying wages in return.

5. The term "wages" means wages, salaries, and all other money and valuables, under whatever name, that an employer pays to a worker in return for work.

6. The term "average wages" means the amount obtained by dividing the total wages paid to the relevant worker during the three months before the day on which the cause requiring their calculation occurs by the total number of days in that period. The same shall apply where a worker has been employed for less than three months.

7. The term "one week" means seven days including holidays.

8. The term "contractual working hours" means the working hours agreed upon between a worker and an employer within the limits of working hours under Article 50, the main text of Article 69, or Article 139 (1) of the Occupational Safety and Health Act.

9. The term "part-time worker" means a worker whose contractual working hours per week are shorter than the contractual working hours per week of ordinary (full-time) workers engaged in the same kind of work at the workplace concerned.

(2) If the amount calculated under paragraph (1) 6 is less than the ordinary wages of the worker, the amount of the ordinary wages shall be deemed the average wages.

(1) Ang mga terminong ginagamit sa Batas na ito ay may sumusunod na kahulugan:

1. Ang "manggagawa" ay isang taong nagbibigay ng trabaho sa isang negosyo o lugar ng trabaho (workplace) upang kumita ng sahod, anuman ang uri ng hanapbuhay.

2. Ang "employer" (tagapag-empleyo) ay ang may-ari ng negosyo, ang taong namamahala sa negosyo, o sinumang iba pang kumikilos para sa may-ari ng negosyo kaugnay ng mga bagay tungkol sa mga manggagawa.

3. Ang "trabaho" ay tumutukoy sa paggawang pangkaisipan at pisikal.

4. Ang "kontrata sa pagtatrabaho (employment contract)" ay kontratang pinasok upang ang manggagawa ay magbigay ng trabaho sa employer at ang employer naman ay magbayad ng sahod bilang kapalit nito.

5. Ang "sahod" ay lahat ng pera at mga ari-arian na ibinabayad ng employer sa manggagawa bilang kapalit ng trabaho, tawagin man itong sahod, suweldo, o anumang ibang pangalan.

6. Ang "karaniwang sahod (average wage)" ay ang halagang makukuha sa paghahati ng kabuuang sahod na ibinayad sa manggagawa sa loob ng 3 buwan bago ang araw na naganap ang dahilan upang ito ay kalkulahin, sa kabuuang bilang ng araw sa panahong iyon. Ganito rin ang patakaran kung ang manggagawa ay wala pang 3 buwan mula nang magsimulang magtrabaho.

7. Ang "1 linggo" ay 7 araw, kasama ang mga araw ng pahinga (holiday).

8. Ang "itinakdang oras ng trabaho" ay ang oras ng trabaho na pinagkasunduan ng manggagawa at employer sa loob ng hangganan ng oras ng trabaho ayon sa Artikulo 50, sa pangunahing teksto ng Artikulo 69, o sa Artikulo 139 talata (1) ng Occupational Safety and Health Act.

9. Ang "part-time na manggagawa" ay manggagawang mas maikli ang itinakdang oras ng trabaho sa loob ng 1 linggo kaysa sa itinakdang oras ng trabaho sa loob ng 1 linggo ng mga ordinaryong full-time na manggagawa na gumagawa ng parehong uri ng trabaho sa lugar ng trabahong iyon.

(2) Kung ang halagang nakuha ayon sa talata (1) bilang 6 ay mas mababa kaysa sa ordinaryong sahod (ordinary wage) ng manggagawa, ang halaga ng ordinaryong sahod ang ituturing na karaniwang sahod.

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제6조 균등한 처우Article 6 (Equal Treatment)Artikulo 6 (Pantay na Pagtrato)

사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

사용자는 남자인지 여자인지를 이유로 근로자를 차별하면 안 돼요. 또 국적, 신앙(종교), 사회적 신분을 이유로 근로조건을 차별해서도 안 돼요.

그래서 같은 일을 하는데 외국인이라는 이유만으로 임금, 근로시간, 휴일·휴가 같은 근로조건을 더 나쁘게 정하면 이 조문 위반이 될 수 있어요.

「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 제22조도 사용자가 외국인근로자라는 이유로 부당하게 차별하여 처우해서는 안 된다고 정하고 있어요.

이 조문은 상시 4명 이하 사업장에도 적용돼요(시행령 제7조 별표 1). 위반하면 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있어요(제114조).

An employer shall not discriminate against workers on the basis of sex, and shall not engage in discriminatory treatment in relation to working conditions on the basis of nationality, religion, or social status.

Ang employer (tagapag-empleyo) ay hindi dapat magsagawa ng diskriminasyon laban sa mga manggagawa dahil sa kanilang kasarian, at hindi dapat magsagawa ng diskriminasyon sa mga kondisyon sa pagtatrabaho dahil sa nasyonalidad, relihiyon, o katayuan sa lipunan.

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제7조 강제 근로의 금지Article 7 (Prohibition of Forced Labor)Artikulo 7 (Pagbabawal sa Sapilitang Paggawa)

사용자는 폭행, 협박, 감금, 그 밖에 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의 자유의사에 어긋나는 근로를 강요하지 못한다.

사용자는 때리거나(폭행), 겁을 주거나(협박), 가두는(감금) 방법으로 근로자가 원하지 않는 일을 억지로 시키면 안 돼요.

몸이나 마음의 자유를 부당하게 묶어 두는 다른 방법도 똑같이 금지돼요. 예를 들어 "그만두면 비자를 취소시키겠다"며 겁을 주어 일을 계속 시키는 것도 문제가 될 수 있어요.

외국인의 여권이나 외국인등록증을 취업 계약이나 빚을 갚게 하는 담보로 받아 두는 것은 「출입국관리법」 제33조의3에서 따로 금지하고 있어요.

위반하면 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있어요(제107조). 상시 4명 이하 사업장에도 적용돼요(시행령 제7조 별표 1).

An employer shall not force a worker to work against his or her own free will by means of assault, intimidation, confinement, or any other means that unduly restrains mental or physical freedom.

Ang employer (tagapag-empleyo) ay hindi dapat pumilit sa manggagawa na magtrabaho nang labag sa kanyang malayang kalooban sa pamamagitan ng pananakit, pananakot, pagkukulong, o anumang iba pang paraan na hindi makatarungang pumipigil sa kalayaang pangkaisipan o pisikal.

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제8조 폭행의 금지Article 8 (Prohibition of Assault)Artikulo 8 (Pagbabawal sa Pananakit)

사용자는 사고의 발생이나 그 밖의 어떠한 이유로도 근로자에게 폭행을 하지 못한다.

사용자는 어떤 이유가 있어도 근로자를 때리면 안 돼요. 일하다가 사고가 났거나 근로자가 실수를 했어도 마찬가지예요.

한국말을 잘 못 알아듣는다거나 일이 느리다는 이유로 때리는 것도 당연히 금지돼요.

위반하면 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있어요(제107조). 상시 4명 이하 사업장에도 적용돼요(시행령 제7조 별표 1).

폭행을 당했다면 다친 곳 사진, 진료 기록 같은 증거를 남겨 두고 고용노동부나 경찰에 신고할 수 있어요.

An employer shall not assault a worker for any reason, including the occurrence of an accident.

Ang employer (tagapag-empleyo) ay hindi dapat manakit ng manggagawa sa anumang dahilan, kabilang ang pagkakaroon ng aksidente.

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제9조 중간착취의 배제Article 9 (Elimination of Intermediary Exploitation)Artikulo 9 (Pag-aalis ng Pagsasamantala ng Tagapamagitan)

누구든지 법률에 따르지 아니하고는 영리로 다른 사람의 취업에 개입하거나 중간인으로서 이익을 취득하지 못한다.

법률에 근거가 없는데 돈을 벌 목적으로 다른 사람의 취업에 끼어들거나, 중간에서 이익을 챙기는 것을 금지하는 조문이에요. 사용자뿐 아니라 '누구든지' 적용돼요.

예를 들어 브로커가 "좋은 회사에 넣어 주겠다"며 소개비를 받거나, 근로자의 월급 일부를 중간에서 떼어 가는 것이 여기에 해당할 수 있어요.

E-9 고용허가제에서는 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 제8조제6항에 따라 직업안정기관(고용센터)이 아닌 자는 외국인근로자의 선발, 알선, 그 밖의 채용에 개입할 수 없어요.

위반하면 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있어요(제107조).

No person shall intervene in the employment of another person for profit, or obtain a profit as an intermediary, unless permitted by law.

Walang sinumang tao ang maaaring makialam sa pagtatrabaho ng ibang tao upang kumita, o kumuha ng pakinabang bilang tagapamagitan, maliban kung pinahihintulutan ng batas.

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제11조 적용 범위Article 11 (Scope of Application)Artikulo 11 (Saklaw ng Aplikasyon)

① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에 대하여는 적용하지 아니한다.

② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다.

③ 이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다. <신설 2008.3.21>

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 쓰는 모든 사업장에 적용돼요. 다만 함께 사는 친족만 쓰는 사업장과 가사 사용인(집안일 하는 사람)에게는 적용되지 않아요.

상시 4명 이하 사업장에는 시행령 제7조 별표 1에 적힌 규정만 적용돼요. 이 페이지의 조문 중 제2조~제11조, 제15조, 제17조, 제20조~제22조, 제23조제2항, 제26조, 제36조, 제43조는 4명 이하 사업장에도 적용돼요.

반대로 정당한 이유 없는 해고 금지(제23조제1항), 해고 서면통지(제27조), 노동위원회 부당해고 구제신청(제28조)은 4명 이하 사업장에는 적용되지 않아요. 별표 1에 따르면 주 40시간 근로시간(제50조), 연장·야간·휴일근로 가산수당(제56조), 연차 유급휴가(제60조)도 적용되지 않아요.

반면 휴게시간(제54조), 1주 평균 1회 이상 유급휴일(제55조제1항), 재해보상 등은 4명 이하 사업장에도 적용돼요.

'상시 근로자 수'는 법 적용 사유가 생긴 날 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 그 기간의 가동 일수로 나누어 계산해요(시행령 제7조의2제1항). 파견근로자를 제외하고 기간제·단시간근로자 등 고용형태와 상관없이 모든 근로자를 포함하므로, 외국인근로자도 당연히 숫자에 들어가요(시행령 제7조의2제4항).

(1) This Act shall apply to all businesses or workplaces that regularly employ five or more workers: Provided, That this Act shall not apply to businesses or workplaces that employ only relatives living together, or to domestic workers.

(2) With respect to businesses or workplaces that regularly employ four or fewer workers, some of the provisions of this Act may apply as prescribed by Presidential Decree.

(3) The method of calculating the number of regularly employed workers for the purpose of applying this Act shall be prescribed by Presidential Decree.

(1) Ang Batas na ito ay ipinapatupad sa lahat ng negosyo o lugar ng trabaho (workplace) na may 5 o higit pang mga regular na manggagawa: Gayunpaman, ang Batas na ito ay hindi ipinapatupad sa mga negosyo o lugar ng trabaho na ang tanging empleyado ay mga kamag-anak na kasama sa iisang tirahan, o sa mga kasambahay (domestic worker).

(2) Para sa mga negosyo o lugar ng trabaho na may 4 o mas kaunting regular na manggagawa, maaaring ipatupad ang ilang probisyon ng Batas na ito ayon sa itinakda ng Presidential Decree.

(3) Ang paraan ng pagbilang ng mga regular na manggagawa sa pagpapatupad ng Batas na ito ay itatakda ng Presidential Decree.

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제15조 이 법을 위반한 근로계약Article 15 (Employment Contracts in Violation of This Act)Artikulo 15 (Mga Kontrata sa Pagtatrabaho na Lumalabag sa Batas na Ito)

① 이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효로 한다. <개정 2020.5.26>

② 제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.

근로계약서에 근로기준법 기준보다 나쁜 근로조건이 적혀 있으면, 그 부분만 무효가 돼요. 계약 전체가 무효가 되는 것은 아니에요.

무효가 된 부분은 자동으로 근로기준법에서 정한 기준으로 바뀌어요.

예를 들어 계약서에 '예고나 해고예고수당 없이 언제든 해고할 수 있다'고 써 있어도, 그 부분은 무효이고 제26조의 해고 예고 기준이 적용돼요.

근로자가 계약서에 서명했더라도 법 기준보다 나쁜 부분은 효력이 없어요. 이 조문은 상시 4명 이하 사업장에도 적용돼요(시행령 제7조 별표 1).

(1) An employment contract that sets working conditions falling short of the standards prescribed by this Act shall be null and void only to that extent.

(2) The part that becomes null and void under paragraph (1) shall be governed by the standards prescribed by this Act.

(1) Ang kontrata sa pagtatrabaho (employment contract) na nagtatakda ng mga kondisyon sa pagtatrabaho na mas mababa sa mga pamantayang itinakda ng Batas na ito ay walang bisa, ngunit sa bahaging iyon lamang.

(2) Ang bahaging nawalan ng bisa ayon sa talata (1) ay susunod sa mga pamantayang itinakda ng Batas na ito.

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제17조 근로조건의 명시Article 17 (Specification of Working Conditions)Artikulo 17 (Pagtukoy sa mga Kondisyon sa Pagtatrabaho)

① 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 다음 각 호의 사항을 명시하여야 한다. 근로계약 체결 후 다음 각 호의 사항을 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2010.5.25>

1. 임금

2. 소정근로시간

3. 제55조에 따른 휴일

4. 제60조에 따른 연차 유급휴가

5. 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건

② 사용자는 제1항제1호와 관련한 임금의 구성항목ㆍ계산방법ㆍ지급방법 및 제2호부터 제4호까지의 사항이 명시된 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)을 근로자에게 교부하여야 한다. 다만, 본문에 따른 사항이 단체협약 또는 취업규칙의 변경 등 대통령령으로 정하는 사유로 인하여 변경되는 경우에는 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다. <신설 2010.5.25, 2021.1.5>

사용자는 근로계약을 맺을 때 근로자에게 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가, 그 밖에 시행령으로 정한 근로조건을 분명하게 알려 줘야 해요. 계약 후에 이 내용을 바꿀 때도 똑같이 알려 줘야 해요.

시행령으로 정한 근로조건은 일하는 장소와 하는 업무, 취업규칙에 정할 사항(법 제93조제1호~제12호), 회사 기숙사에 살게 하는 경우 기숙사 규칙에서 정한 사항이에요(시행령 제8조).

특히 임금의 구성항목(기본급·수당 등), 계산방법, 지급방법과 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가는 반드시 서면으로 적어서 근로자에게 줘야 해요. 전자문서로 줘도 돼요.

다만 취업규칙·단체협약·서면 합의·법령 변경으로 내용이 바뀐 경우에는 근로자가 요구하면 서면을 줘야 해요(시행령 제8조의2).

E-9 외국인근로자를 고용할 때는 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 제9조제1항에 따라 고용노동부령으로 정한 표준근로계약서를 사용해야 해요.

근로자는 받은 계약서를 잘 보관하고, 모르는 내용은 서명 전에 꼭 물어보세요.

이 조문은 상시 4명 이하 사업장에도 적용돼요(시행령 제7조 별표 1). 위반하면 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있어요(제114조).

(1) When concluding an employment contract, an employer shall clearly specify the following matters to the worker. The same shall apply where any of the following matters is changed after the employment contract is concluded:

1. Wages;

2. Contractual working hours;

3. Holidays under Article 55;

4. Annual paid leave under Article 60;

5. Other working conditions prescribed by Presidential Decree.

(2) An employer shall issue to the worker a written document (including an electronic document under Article 2 1 of the Framework Act on Electronic Documents and Transactions) that specifies the components, calculation method, and payment method of wages in relation to paragraph (1) 1, and the matters under paragraph (1) 2 through 4: Provided, That where the matters under the main text are changed due to a reason prescribed by Presidential Decree, such as a change in a collective agreement or the rules of employment, the employer shall issue the document to the worker upon the worker's request.

(1) Sa pagpasok sa kontrata sa pagtatrabaho (employment contract), dapat malinaw na tukuyin ng employer (tagapag-empleyo) sa manggagawa ang mga sumusunod na bagay. Ganito rin ang dapat gawin kapag binago ang alinman sa mga sumusunod na bagay matapos pasukin ang kontrata sa pagtatrabaho:

1. Sahod;

2. Itinakdang oras ng trabaho;

3. Mga araw ng pahinga (holiday) ayon sa Artikulo 55;

4. Taunang bayad na bakasyon (annual paid leave) ayon sa Artikulo 60;

5. Iba pang mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinakda ng Presidential Decree.

(2) Dapat magbigay ang employer sa manggagawa ng nakasulat na dokumento (kasama ang electronic document ayon sa Artikulo 2 bilang 1 ng Framework Act on Electronic Documents and Transactions) na nagsasaad ng mga bahagi (components), paraan ng pagkalkula, at paraan ng pagbabayad ng sahod kaugnay ng talata (1) bilang 1, at ng mga bagay sa talata (1) bilang 2 hanggang 4: Gayunpaman, kung ang mga bagay sa pangunahing teksto ay nabago dahil sa dahilang itinakda ng Presidential Decree, tulad ng pagbabago sa collective agreement o sa mga patakaran sa trabaho (rules of employment), dapat ibigay ng employer ang dokumento sa manggagawa kapag hiniling ito ng manggagawa.

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제20조 위약 예정의 금지Article 20 (Prohibition of Predetermined Penalties for Breach)Artikulo 20 (Pagbabawal sa Paunang Itinakdang Multa sa Paglabag)

사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.

근로자가 근로계약을 지키지 않을 경우에 낼 위약금이나 손해배상액을 미리 정해 두는 계약은 금지돼요.

예를 들어 "계약기간 전에 그만두면 100만원을 낸다", "중간에 사업장을 옮기면 그동안의 교육비를 물어낸다"처럼 미리 금액을 정해 두는 약속이 여기에 해당할 수 있어요.

이런 내용이 계약서에 있어도 근로자를 묶어 두는 효력은 없어요. 그만두는 것을 막으려고 여권이나 외국인등록증을 보관하는 것은 「출입국관리법」 제33조의3에서도 금지하고 있어요.

다만 이 조문은 금액을 '미리 정하는 것'을 금지하는 것이고, 근로자가 실제로 손해를 끼친 경우 그 실제 손해를 따로 청구하는 것까지 막는 것은 아니에요.

이 조문은 상시 4명 이하 사업장에도 적용돼요(시행령 제7조 별표 1). 위반하면 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있어요(제114조).

An employer shall not conclude a contract that predetermines a penalty or the amount of compensation for damages for non-performance of an employment contract.

Ang employer (tagapag-empleyo) ay hindi dapat pumasok sa kontratang nagtatakda nang maaga ng multa o ng halaga ng bayad-pinsala (compensation for damages) para sa hindi pagtupad sa kontrata sa pagtatrabaho (employment contract).

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제21조 전차금 상계의 금지Article 21 (Prohibition of Offsetting Advance Payments against Wages)Artikulo 21 (Pagbabawal sa Pagbawas (Offset) ng Paunang Bayad sa Sahod)

사용자는 전차금(前借金)이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대(前貸)채권과 임금을 상계하지 못한다.

'전차금'은 일하기로 하고 미리 빌려 준 돈이에요. 사용자는 이런 돈을 근로자의 임금에서 마음대로 빼서(상계) 갚게 하면 안 돼요.

예를 들어 사용자가 입국 초기에 생활비를 빌려 준 뒤, 근로자 동의 없이 매달 월급에서 떼어 가는 것은 문제가 될 수 있어요.

빚을 핑계로 근로자가 그만두지 못하게 묶어 두는 것을 막기 위한 규정이에요. 임금은 제43조에 따라 원칙적으로 전액을 근로자에게 직접 줘야 해요.

빌린 돈은 임금과 별도로 갚는 방식으로 정리하는 것이 안전해요. 이 조문은 상시 4명 이하 사업장에도 적용되고(시행령 제7조 별표 1), 위반하면 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있어요(제114조).

An employer shall not offset wages against an advance payment (debt) or any other advance credit made on condition that the worker will work.

Ang employer (tagapag-empleyo) ay hindi dapat magbawas (offset) sa sahod para sa paunang bayad (utang) o anumang iba pang paunang pautang na ibinigay sa kondisyong magtatrabaho ang manggagawa.

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제22조 강제 저금의 금지Article 22 (Prohibition of Compulsory Savings)Artikulo 22 (Pagbabawal sa Sapilitang Pag-iipon)

① 사용자는 근로계약에 덧붙여 강제 저축 또는 저축금의 관리를 규정하는 계약을 체결하지 못한다.

② 사용자가 근로자의 위탁으로 저축을 관리하는 경우에는 다음 각 호의 사항을 지켜야 한다.

1. 저축의 종류ㆍ기간 및 금융기관을 근로자가 결정하고, 근로자 본인의 이름으로 저축할 것

2. 근로자가 저축증서 등 관련 자료의 열람 또는 반환을 요구할 때에는 즉시 이에 따를 것

사용자는 근로계약에 덧붙여 근로자에게 저금을 강제하거나, 근로자의 저금을 사용자가 관리한다는 계약을 맺으면 안 돼요(제1항).

예를 들어 "월급의 일부는 회사가 모아 두었다가 귀국할 때 준다"거나, 근로자의 통장·카드를 회사가 보관하는 약속이 여기에 해당할 수 있어요.

근로자가 스스로 부탁해서 사용자가 저축을 관리해 주는 경우에도 지켜야 할 규칙이 있어요. 저축의 종류·기간·금융기관은 근로자가 정하고 근로자 본인 이름으로 저축해야 해요. 근로자가 통장 등 자료를 보여 달라거나 돌려 달라고 하면 바로 따라야 해요(제2항).

참고로 출국만기보험은 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 제13조에 따라 퇴직금 지급을 위해 사용자가 가입하는 법정 보험이라서, 이 조문의 강제 저금과는 달라요.

위반하면 제1항은 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금(제110조), 제2항은 500만원 이하의 벌금(제114조)에 처해질 수 있어요. 상시 4명 이하 사업장에도 적용돼요(시행령 제7조 별표 1).

(1) An employer shall not conclude a contract, as an accessory to an employment contract, that provides for compulsory savings or the management of savings.

(2) Where an employer manages savings at the request of a worker, the employer shall comply with the following:

1. The type and period of the savings and the financial institution shall be decided by the worker, and the savings shall be made in the worker's own name;

2. When the worker requests to inspect or have returned the savings certificate or other related documents, the employer shall comply immediately.

(1) Ang employer (tagapag-empleyo) ay hindi dapat pumasok sa kontrata, bilang karagdagan sa kontrata sa pagtatrabaho (employment contract), na nagtatakda ng sapilitang pag-iipon o ng pamamahala ng employer sa ipon ng manggagawa.

(2) Kung ang employer ay namamahala ng ipon dahil ipinagkatiwala ito ng manggagawa, dapat sundin ng employer ang mga sumusunod:

1. Ang uri at tagal ng ipon at ang institusyong pampinansiyal ay pagpapasyahan ng manggagawa, at ang ipon ay dapat nakapangalan sa mismong manggagawa;

2. Kapag hiniling ng manggagawa na makita o maibalik ang savings certificate o iba pang kaugnay na dokumento, dapat itong sundin agad ng employer.

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제23조 해고 등의 제한Article 23 (Restrictions on Dismissal, etc.)Artikulo 23 (Mga Limitasyon sa Pagtanggal sa Trabaho, atbp.)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.

사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하거나, 휴직·정직·전직(부서나 일 바꾸기)·감봉(월급 깎기) 같은 징벌을 하면 안 돼요. 이것을 '부당해고등'이라고 불러요(제1항).

'정당한 이유'가 있는지는 해고 사유, 절차, 징계의 정도 등을 종합해서 판단해요. 외국인이라는 이유나 한국어를 못한다는 이유만으로 해고하는 것은 정당한 이유로 보기 어려워요.

또 근로자가 일하다 다치거나 병이 나서 치료를 위해 쉬는 기간과 그 후 30일 동안은 해고할 수 없어요. 출산 전후 휴가 기간과 그 후 30일 동안도 마찬가지예요(제2항).

다만 사용자가 제84조에 따른 일시보상을 했거나, 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 예외예요.

상시 4명 이하 사업장에는 제2항만 적용되고 제1항은 적용되지 않아요(시행령 제7조 별표 1). 제2항을 위반하면 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있어요(제107조).

부당해고를 당했다면 제28조에 따라 노동위원회에 구제신청을 할 수 있어요.

E-9 근로자는 근로계약이 끝난 날부터 1개월 이내에 사업장 변경을 신청하지 않으면 출국해야 하므로(「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 제25조제3항), 해고 통보를 받으면 바로 고용센터에 문의하는 것이 좋아요.

(1) An employer shall not dismiss, lay off, suspend, transfer, or reduce the wages of a worker, or take other punitive measures against a worker (hereinafter referred to as "unfair dismissal, etc."), without justifiable cause.

(2) An employer shall not dismiss a worker during the period of leave taken for medical treatment of an occupational injury or disease and for 30 days thereafter, or during the period of leave taken by a woman before and after childbirth under this Act and for 30 days thereafter: Provided, That this shall not apply where the employer has made a lump-sum compensation under Article 84 or where it has become impossible to continue the business.

(1) Ang employer (tagapag-empleyo) ay hindi dapat magtanggal sa trabaho, magpa-leave of absence, magsuspinde, maglipat ng posisyon, magbawas ng sahod, o magpataw ng iba pang parusa sa manggagawa (simula rito ay tatawaging "hindi makatarungang pagtanggal sa trabaho, atbp.") nang walang makatarungang dahilan.

(2) Ang employer ay hindi dapat magtanggal sa trabaho ng manggagawa sa panahon ng pagliban sa trabaho para magpagamot ng pinsala o sakit na may kaugnayan sa trabaho at sa loob ng 30 araw pagkatapos nito, o sa panahon ng pagliban ng babae bago at pagkatapos manganak ayon sa Batas na ito at sa loob ng 30 araw pagkatapos nito: Gayunpaman, hindi ito ipinapatupad kung ang employer ay nakapagbayad na ng lump-sum na kabayaran ayon sa Artikulo 84 o kung hindi na posibleng ipagpatuloy ang negosyo.

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제26조 해고의 예고Article 26 (Advance Notice of Dismissal)Artikulo 26 (Paunang Abiso ng Pagtanggal)

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2010.6.4, 2019.1.15>

1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우

2. 천재ㆍ사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우

3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 미리 알려 줘야 해요. 회사 경영이 어려워서 하는 해고도 마찬가지예요.

30일 전에 알려 주지 않았다면 30일분 이상의 통상임금(흔히 '해고예고수당'이라고 해요)을 줘야 해요.

다만 계속 일한 기간이 3개월 미만인 근로자, 천재지변 등 부득이한 사유로 사업을 계속할 수 없는 경우, 근로자가 고의로 사업에 큰 지장이나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령(시행규칙)으로 정한 경우에는 예고를 하지 않아도 돼요.

주의할 점은, 예고를 했거나 수당을 줬다고 해서 해고가 정당해지는 것은 아니라는 거예요. 해고에 정당한 이유가 있는지(제23조)는 따로 판단해요.

이 조문은 상시 4명 이하 사업장에도 적용돼요(시행령 제7조 별표 1). 위반하면 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있어요(제110조).

Where an employer intends to dismiss a worker (including dismissal for managerial reasons), the employer shall give advance notice at least 30 days before the dismissal, and where the employer fails to give advance notice at least 30 days before, the employer shall pay ordinary wages for at least 30 days: Provided, That this shall not apply in any of the following cases:

1. Where the worker has worked continuously for less than three months;

2. Where it is impossible to continue the business due to a natural disaster, a catastrophic event, or other unavoidable reasons;

3. Where the worker has intentionally caused significant disruption to the business or inflicted property damage, and the case falls under the grounds prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor.

Kung nais ng employer (tagapag-empleyo) na tanggalin sa trabaho ang manggagawa (kasama ang pagtanggal dahil sa mga dahilang pang-negosyo o managerial reasons), dapat siyang magbigay ng paunang abiso ng pagtanggal nang hindi bababa sa 30 araw bago ito, at kung hindi siya nagbigay ng paunang abiso nang hindi bababa sa 30 araw bago, dapat siyang magbayad ng ordinaryong sahod (ordinary wage) na katumbas ng hindi bababa sa 30 araw: Gayunpaman, hindi ito ipinapatupad sa alinman sa mga sumusunod na kaso:

1. Kung ang manggagawa ay tuloy-tuloy na nagtrabaho nang wala pang 3 buwan;

2. Kung hindi na posibleng ipagpatuloy ang negosyo dahil sa natural na kalamidad, malaking sakuna, o iba pang hindi maiiwasang dahilan;

3. Kung ang manggagawa ay sinadyang nagdulot ng malaking pinsala sa negosyo o ng pinsala sa ari-arian, at ang kaso ay sakop ng mga dahilang itinakda ng Ordinansa ng Ministry of Employment and Labor.

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제27조 해고사유 등의 서면통지Article 27 (Written Notice of Grounds for Dismissal, etc.)Artikulo 27 (Nakasulat na Abiso ng Dahilan ng Pagtanggal, atbp.)

① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다.

② 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다.

③ 사용자가 제26조에 따른 해고의 예고를 해고사유와 해고시기를 명시하여 서면으로 한 경우에는 제1항에 따른 통지를 한 것으로 본다. <신설 2014.3.24>

사용자가 근로자를 해고하려면 해고 이유와 해고 날짜를 서면(종이 문서 등)으로 알려 줘야 해요.

서면으로 알리지 않은 해고는 효력이 없어요. 말로만 "내일부터 나오지 마"라고 한 것은 법적으로 유효한 해고가 아니에요.

제26조의 해고 예고를 하면서 해고 이유와 해고 날짜를 적은 서면을 주었다면, 이 조문의 서면통지도 한 것으로 봐요.

외국인근로자는 받은 해고 서면을 꼭 보관하세요. 노동위원회 구제신청(제28조)이나 고용센터 상담 때 중요한 자료가 돼요.

이 조문은 상시 4명 이하 사업장에는 적용되지 않아요(시행령 제7조 별표 1).

(1) Where an employer intends to dismiss a worker, the employer shall notify the worker in writing of the grounds for and the date of the dismissal.

(2) The dismissal of a worker shall take effect only when notified in writing under paragraph (1).

(3) Where an employer gives advance notice of dismissal under Article 26 in writing, specifying the grounds for and the date of the dismissal, the employer shall be deemed to have given the notice under paragraph (1).

(1) Kung nais ng employer (tagapag-empleyo) na tanggalin sa trabaho ang manggagawa, dapat niyang ipaalam sa manggagawa nang nakasulat ang dahilan at petsa ng pagtanggal.

(2) Ang pagtanggal sa manggagawa ay magkakaroon lamang ng bisa kung ito ay ipinaalam nang nakasulat ayon sa talata (1).

(3) Kung ang employer ay nagbigay ng paunang abiso ng pagtanggal ayon sa Artikulo 26 nang nakasulat at nakasaad dito ang dahilan at petsa ng pagtanggal, ituturing na naibigay na niya ang abiso ayon sa talata (1).

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제28조 부당해고등의 구제신청Article 28 (Application for Remedy against Unfair Dismissal, etc.)Artikulo 28 (Aplikasyon para sa Remedyo laban sa Hindi Makatarungang Pagtanggal sa Trabaho, atbp.)

① 사용자가 근로자에게 부당해고등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다.

② 제1항에 따른 구제신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다.

정당한 이유 없이 해고, 정직, 감봉 등을 당했다면(부당해고등, 제23조) 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있어요.

신청은 부당해고등이 있었던 날부터 3개월 이내에 해야 해요. 이 기간이 지나면 노동위원회 구제신청을 할 수 없으니 서둘러야 해요.

외국인근로자도 한국인과 똑같이 신청할 수 있어요. 해고 서면(제27조), 근로계약서, 문자 메시지, 급여명세서 같은 자료를 미리 모아 두면 도움이 돼요.

노동위원회가 부당해고라고 판단하면 구제명령을 내려요. 확정된 구제명령을 사용자가 이행하지 않으면 1년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있어요(제111조).

E-9 근로자는 근로계약이 끝난 날부터 1개월 이내에 사업장 변경을 신청하지 않으면 출국해야 하므로(「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 제25조제3항), 구제신청과 함께 체류 문제도 고용센터에 꼭 상담하세요.

이 조문은 상시 4명 이하 사업장에는 적용되지 않아요(시행령 제7조 별표 1).

(1) Where an employer has committed unfair dismissal, etc. against a worker, the worker may file an application for remedy with the Labor Relations Commission.

(2) The application for remedy under paragraph (1) shall be filed within three months from the date on which the unfair dismissal, etc. took place.

(1) Kung ang employer (tagapag-empleyo) ay nagsagawa ng hindi makatarungang pagtanggal sa trabaho, atbp. laban sa manggagawa, maaaring magsampa ang manggagawa ng aplikasyon para sa remedyo sa Labor Relations Commission.

(2) Ang aplikasyon para sa remedyo ayon sa talata (1) ay dapat isampa sa loob ng 3 buwan mula sa araw na naganap ang hindi makatarungang pagtanggal sa trabaho, atbp.

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제36조 금품 청산Article 36 (Settlement of Money and Valuables)Artikulo 36 (Pag-aayos ng Pera at mga Ari-arian)

사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다. <개정 2020.5.26>

근로자가 회사를 그만두거나(퇴직) 사망하면, 사용자는 그 사유가 생긴 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 줘야 할 모든 돈과 물건을 정산해서 줘야 해요.

마지막 달 월급, 아직 받지 못한 수당 등이 모두 포함돼요. 퇴직금도 「근로자퇴직급여 보장법」 제9조제1항에 따라 14일 이내에 지급해야 해요.

특별한 사정이 있으면 근로자와 사용자가 합의해서 지급 날짜를 늦출 수 있어요. 사용자 혼자 마음대로 늦추는 것은 안 돼요.

E-9 근로자의 출국만기보험은 퇴직금 지급을 위한 보험이에요. 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 제13조제3항에 따라 출국한 때부터 14일 이내(체류자격 변경, 사망 등으로 신청하거나 출국일 이후에 신청하는 경우에는 신청일부터 14일 이내)에 지급돼요.

출국만기보험과 별도로 마지막 월급 같은 다른 금품은 사용자가 이 조문에 따라 직접 정산해야 해요.

귀국을 앞둔 근로자는 출국 전에 받을 돈이 모두 정리되었는지 꼭 확인하세요.

위반하면 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있어요(제107조제1항). 다만 피해 근로자가 처벌을 원하지 않는다는 뜻을 분명히 밝히면 공소를 제기할 수 없어요. 명단 공개된 체불사업주가 공개 기간 중에 위반한 경우는 예외예요(제107조제2항).

이 조문은 상시 4명 이하 사업장에도 적용돼요(시행령 제7조 별표 1).

Where a worker dies or retires or resigns (leaves employment), the employer shall pay the wages, compensation, and all other money and valuables within 14 days from the time the cause for payment arises: Provided, That the due date may be extended by agreement between the parties concerned if there are special circumstances.

Kapag ang manggagawa ay namatay o umalis sa trabaho (pag-alis sa trabaho), dapat bayaran ng employer (tagapag-empleyo) ang sahod, kabayaran (compensation), at lahat ng iba pang pera at mga ari-arian sa loob ng 14 na araw mula nang maganap ang dahilan ng pagbabayad: Gayunpaman, kung may espesyal na kalagayan, maaaring palawigin ang takdang petsa sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

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제43조 임금 지급Article 43 (Payment of Wages)Artikulo 43 (Pagbabayad ng Sahod)

① 임금은 통화(通貨)로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다.

② 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 한다. 다만, 임시로 지급하는 임금, 수당, 그 밖에 이에 준하는 것 또는 대통령령으로 정하는 임금에 대하여는 그러하지 아니하다.

임금을 줄 때 지켜야 할 기본 원칙을 정한 조문이에요. 임금은 첫째 돈(통화)으로, 둘째 근로자 본인에게 직접, 셋째 전액을 줘야 해요(제1항).

그래서 물건이나 상품권으로 월급을 대신 주거나, 브로커·가족·다른 사람에게 대신 주는 것은 원칙적으로 안 돼요.

법령이나 단체협약에 특별한 규정이 있을 때만 임금의 일부를 공제하거나 돈이 아닌 것으로 줄 수 있어요. 그런 근거 없이 벌금, 물건 파손비 등을 사용자가 마음대로 빼는 것은 이 조문 위반이 될 수 있어요.

또 임금은 매달 1번 이상, 정해진 날짜에 줘야 해요(제2항). "이번 달은 사정이 어려우니 다음 달에 한꺼번에 주겠다"는 것은 원칙적으로 안 돼요.

다만 1개월을 넘는 기간의 출근 성적에 따른 정근수당, 1개월을 넘게 계속 근무해야 받는 근속수당, 1개월을 넘는 기간에 걸쳐 산정되는 장려금·능률수당·상여금, 그 밖에 부정기적으로 주는 수당은 매달 주지 않아도 돼요(시행령 제23조).

위반하면 5년 이하의 징역 또는 5천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있어요(제107조제1항). 피해 근로자가 처벌을 원하지 않는다는 뜻을 분명히 밝히면 공소를 제기할 수 없지만, 명단 공개된 체불사업주가 공개 기간 중에 위반한 경우는 예외예요(제107조제2항).

이 조문은 상시 4명 이하 사업장에도 적용돼요(시행령 제7조 별표 1).

(1) Wages shall be paid in full directly to the worker in currency: Provided, That where special provisions exist in laws and regulations or a collective agreement, part of the wages may be deducted or wages may be paid in a form other than currency.

(2) Wages shall be paid at least once a month on a fixed date: Provided, That this shall not apply to wages, allowances, or similar payments that are paid temporarily, or to wages prescribed by Presidential Decree.

(1) Ang sahod ay dapat bayaran nang buo, direkta sa manggagawa, at sa anyo ng salapi (currency): Gayunpaman, kung may espesyal na probisyon sa mga batas at regulasyon o sa collective agreement, maaaring ibawas ang bahagi ng sahod o maaari itong bayaran sa anyong hindi salapi.

(2) Ang sahod ay dapat bayaran nang hindi bababa sa isang beses bawat buwan sa isang takdang petsa: Gayunpaman, hindi ito ipinapatupad sa sahod, mga allowance, o iba pang katulad na bayad na ibinibigay nang pansamantala, o sa sahod na itinakda ng Presidential Decree.

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제46조 휴업수당Article 46 (Shutdown Allowance)Artikulo 46 (Allowance sa Pansamantalang Pagsasara (Shutdown Allowance))

① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.

② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

회사(사용자) 책임 있는 사정으로 일을 쉬게 되면, 쉬는 기간에도 회사는 근로자에게 평균임금의 70% 이상을 휴업수당으로 줘야 해요.

예를 들어 회사 사정으로 일감이 없어서 일을 시키지 못하는 경우가 여기에 해당할 수 있어요.

평균임금의 70%가 통상임금보다 많으면 통상임금만큼 줘도 돼요.

다만 정말 어쩔 수 없는 사정으로 사업을 계속할 수 없고 노동위원회의 승인을 받았다면 70%보다 적게 줄 수 있어요.

상시 4명 이하 사업장에는 이 조문이 적용되지 않아요(시행령 제7조 별표 1).

(1) Where a business is suspended for reasons attributable to the employer, the employer shall pay the worker concerned, during the period of suspension, an allowance of at least 70/100 of the worker's average wages. However, where the amount equivalent to 70/100 of the average wages exceeds the ordinary wages, the ordinary wages may be paid as the shutdown allowance.

(2) Notwithstanding paragraph (1), where it is impossible to continue the business due to unavoidable reasons and the approval of the Labor Relations Commission has been obtained, a shutdown allowance below the standard under paragraph (1) may be paid.

(1) Kapag pansamantalang itinigil ang negosyo dahil sa dahilang maiuugnay sa employer (tagapag-empleyo), dapat bayaran ng employer ang manggagawa, sa buong panahon ng pagsasara, ng allowance na hindi bababa sa 70/100 ng kaniyang karaniwang sahod (average wage). Gayunman, kung ang halagang katumbas ng 70/100 ng karaniwang sahod ay higit sa ordinaryong sahod (ordinary wage), maaaring ibayad ang ordinaryong sahod bilang allowance sa pansamantalang pagsasara (shutdown allowance).

(2) Sa kabila ng talata (1), kapag imposibleng ipagpatuloy ang negosyo dahil sa hindi maiiwasang dahilan at nakakuha ng pag-apruba ng Labor Relations Commission, maaaring magbayad ng allowance sa pansamantalang pagsasara na mas mababa sa pamantayan ng talata (1).

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제48조 임금대장 및 임금명세서Article 48 (Wage Ledger and Wage Statement)Artikulo 48 (Talaan ng Sahod (Wage Ledger) at Payslip (Wage Statement))

① 사용자는 각 사업장별로 임금대장을 작성하고 임금과 가족수당 계산의 기초가 되는 사항, 임금액, 그 밖에 대통령령으로 정하는 사항을 임금을 지급할 때마다 적어야 한다. <개정 2021.5.18>

② 사용자는 임금을 지급하는 때에는 근로자에게 임금의 구성항목ㆍ계산방법, 제43조제1항 단서에 따라 임금의 일부를 공제한 경우의 내역 등 대통령령으로 정하는 사항을 적은 임금명세서를 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)으로 교부하여야 한다. <신설 2021.5.18>

회사는 사업장마다 임금대장을 만들고, 임금을 줄 때마다 내용을 적어야 해요.

그리고 임금을 줄 때 근로자에게 임금명세서를 꼭 줘야 해요. 종이로 줘도 되고 이메일·모바일 같은 전자문서로 줘도 돼요.

임금명세서에는 근로자를 알아볼 수 있는 정보(이름·생년월일 등), 임금지급일, 임금 총액, 기본급·수당·상여금 등 항목별 금액, 연장·야간·휴일근로 시간 수를 포함한 계산 방법, 공제한 항목별 금액과 총액이 들어가야 해요(시행령 제27조의2).

외국인근로자는 명세서를 받으면 공제 내역과 연장근로 시간이 실제와 맞는지 꼭 확인해 보세요.

이 조문은 상시 4명 이하 사업장에도 적용돼요(시행령 제7조 별표 1).

(1) An employer shall prepare a wage ledger for each workplace and, each time wages are paid, enter in it the matters that form the basis for calculating wages and family allowances, the amount of wages, and other matters prescribed by Presidential Decree.

(2) When paying wages, an employer shall deliver to the worker, in writing (including an electronic document under Article 2, subparagraph 1 of the Framework Act on Electronic Documents and Transactions), a wage statement stating the components and calculation method of the wages, the details of any part of the wages deducted under the proviso of Article 43(1), and other matters prescribed by Presidential Decree.

(1) Dapat gumawa ang employer (tagapag-empleyo) ng talaan ng sahod (wage ledger) para sa bawat lugar ng trabaho, at itala rito, sa bawat pagbabayad ng sahod, ang mga batayan sa pagkuwenta ng sahod at ng allowance para sa pamilya, ang halaga ng sahod, at iba pang bagay na itinakda ng Presidential Decree.

(2) Kapag nagbabayad ng sahod, dapat iabot ng employer sa manggagawa, nang nakasulat (kasama ang elektronikong dokumento ayon sa Artikulo 2, bilang 1 ng Framework Act on Electronic Documents and Transactions), ang payslip (wage statement) na nagsasaad ng mga bahagi at paraan ng pagkuwenta ng sahod, ng detalye ng anumang bahagi ng sahod na ibinawas ayon sa pasubali (proviso) ng talata (1) ng Artikulo 43, at ng iba pang bagay na itinakda ng Presidential Decree.

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제50조 근로시간Article 50 (Working Hours)Artikulo 50 (Oras ng Trabaho)

① 1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없다.

② 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다.

③ 제1항 및 제2항에 따라 근로시간을 산정하는 경우 작업을 위하여 근로자가 사용자의 지휘ㆍ감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다. <신설 2012.2.1, 2020.5.26>

법에서 정한 근로시간은 휴게시간을 빼고 하루 8시간, 일주일 40시간이에요.

점심시간 같은 휴게시간은 근로시간에 들어가지 않아요.

하지만 일을 하려고 회사의 지시·감독 아래에서 기다리는 시간(대기시간)은 근로시간으로 봐요. 예를 들어 작업장에서 다음 작업 지시를 기다리라고 지시받은 시간은 근로시간이 될 수 있어요.

이 시간을 넘겨 일하려면 근로자와 합의해야 하고(제53조), 넘긴 시간에는 가산임금을 줘야 해요(제56조).

상시 4명 이하 사업장에는 이 조문이 적용되지 않아요(시행령 제7조 별표 1).

농업·축산업·수산업 등 제63조에 해당하는 근로자에게도 이 조문은 적용되지 않아요.

(1) Working hours per week shall not exceed 40 hours, excluding recess hours.

(2) Working hours per day shall not exceed eight hours, excluding recess hours.

(3) In calculating working hours under paragraphs (1) and (2), waiting time, etc. during which a worker is under the direction and supervision of the employer for the purpose of work shall be deemed working hours.

(1) Ang oras ng trabaho sa loob ng isang linggo ay hindi dapat lumampas sa 40 oras, hindi kasama ang oras ng pahinga (break).

(2) Ang oras ng trabaho sa loob ng isang araw ay hindi dapat lumampas sa walong oras, hindi kasama ang oras ng pahinga.

(3) Sa pagkuwenta ng oras ng trabaho ayon sa talata (1) at (2), ang oras ng paghihintay at iba pa, kung saan ang manggagawa ay nasa ilalim ng pamamahala at pangangasiwa ng employer para sa trabaho, ay ituturing na oras ng trabaho.

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제53조 연장 근로의 제한Article 53 (Restrictions on Overtime Work)Artikulo 53 (Limitasyon sa Overtime na Trabaho)

① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.

② 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제51조 및 제51조의2의 근로시간을 연장할 수 있고, 제52조제1항제2호의 정산기간을 평균하여 1주 간에 12시간을 초과하지 아니하는 범위에서 제52조제1항의 근로시간을 연장할 수 있다. <개정 2021.1.5>

③ 상시 30명 미만의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호에 대하여 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간에 더하여 1주 간에 8시간을 초과하지 아니하는 범위에서 근로시간을 연장할 수 있다. <신설 2018.3.20>

1. 제1항 또는 제2항에 따라 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 및 그 기간

2. 대상 근로자의 범위

④ 사용자는 특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 제1항과 제2항의 근로시간을 연장할 수 있다. 다만, 사태가 급박하여 고용노동부장관의 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체 없이 승인을 받아야 한다. <개정 2010.6.4, 2018.3.20>

⑤ 고용노동부장관은 제4항에 따른 근로시간의 연장이 부적당하다고 인정하면 그 후 연장시간에 상당하는 휴게시간이나 휴일을 줄 것을 명할 수 있다. <개정 2010.6.4, 2018.3.20>

⑥ 제3항은 15세 이상 18세 미만의 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. <신설 2018.3.20>

⑦ 사용자는 제4항에 따라 연장 근로를 하는 근로자의 건강 보호를 위하여 건강검진 실시 또는 휴식시간 부여 등 고용노동부장관이 정하는 바에 따라 적절한 조치를 하여야 한다. <신설 2021.1.5>

근로자와 회사가 합의하면 일주일에 12시간까지 연장근로를 할 수 있어요. 그래서 보통 일주일 최대 근로시간은 40시간 + 12시간 = 52시간이에요.

연장근로는 회사가 혼자 정해서 시킬 수 없고, 당사자 사이의 합의가 있어야 해요.

탄력적 근로시간제나 선택적 근로시간제를 쓰는 경우에도 연장근로는 1주 12시간이 한도예요(제2항).

특별한 사정이 있으면 고용노동부장관의 인가와 근로자의 동의를 받아 12시간을 넘겨 일하게 할 수 있어요(특별연장근로). 급해서 미리 인가를 받지 못했다면 나중에 바로 승인을 받아야 해요.

특별연장근로를 하는 근로자에게 회사는 건강검진이나 휴식시간 부여 같은 건강 보호 조치를 해야 해요(제7항).

제3항(상시 30명 미만 사업장의 1주 8시간 추가 연장)은 법률 제15513호 부칙 제2조에 따라 2022년 12월 31일까지만 효력이 있었어요. 조문에는 남아 있지만 지금은 쓸 수 없어요.

상시 4명 이하 사업장과 제63조에 해당하는 농업·축산업·수산업 등 근로자에게는 이 조문이 적용되지 않아요(시행령 제7조 별표 1).

(1) If the parties concerned agree, the working hours under Article 50 may be extended by up to 12 hours a week.

(2) If the parties concerned agree, the working hours under Articles 51 and 51-2 may be extended by up to 12 hours a week, and the working hours under Article 52(1) may be extended to the extent that, averaged over the settlement period under Article 52(1)2, the extension does not exceed 12 hours a week.

(3) An employer who regularly employs fewer than 30 workers may, upon written agreement with the workers' representative on each of the following, extend working hours by up to eight hours a week in addition to the working hours extended under paragraph (1) or (2):

1. The reasons for which it is necessary to exceed the working hours extended under paragraph (1) or (2), and the period thereof;

2. The scope of workers concerned.

(4) Where there are special circumstances, an employer may extend the working hours under paragraphs (1) and (2) with the authorization of the Minister of Employment and Labor and the consent of the worker. However, where the situation is so urgent that there is no time to obtain the authorization of the Minister of Employment and Labor, the employer shall obtain approval without delay after the fact.

(5) Where the Minister of Employment and Labor deems the extension of working hours under paragraph (4) inappropriate, the Minister may order the employer to grant thereafter recess hours or holidays equivalent to the extended hours.

(6) Paragraph (3) shall not apply to workers aged 15 or older but under 18.

(7) An employer shall take appropriate measures, such as conducting health checkups or granting rest periods, as determined by the Minister of Employment and Labor, to protect the health of workers who perform overtime work under paragraph (4).

(1) Kung magkasundo ang mga partido, maaaring palawigin ang oras ng trabaho sa Artikulo 50 nang hanggang 12 oras bawat linggo.

(2) Kung magkasundo ang mga partido, maaaring palawigin ang oras ng trabaho sa Artikulo 51 at Artikulo 51-2 nang hanggang 12 oras bawat linggo, at maaaring palawigin ang oras ng trabaho sa talata (1) ng Artikulo 52 hangga't, kapag kinuha ang karaniwan sa buong settlement period sa talata (1), bilang 2 ng Artikulo 52, ay hindi ito lalampas sa 12 oras bawat linggo.

(3) Ang employer (tagapag-empleyo) na may mas kaunti sa 30 regular na manggagawa ay maaaring, kapag nagkaroon ng nakasulat na kasunduan sa kinatawan ng mga manggagawa tungkol sa bawat isa sa mga sumusunod, palawigin ang oras ng trabaho nang hindi hihigit sa walong oras bawat linggo bukod pa sa oras ng trabahong pinalawig ayon sa talata (1) o (2):

1. Ang dahilan kung bakit kailangang lumampas sa oras ng trabahong pinalawig ayon sa talata (1) o (2), at ang panahon nito;

2. Ang saklaw ng mga manggagawang kasama rito.

(4) Kapag may espesyal na kalagayan, maaaring palawigin ng employer ang oras ng trabaho sa talata (1) at (2) nang may awtorisasyon ng Ministro ng Employment and Labor at pahintulot ng manggagawa. Gayunman, kung napakaapurahan ng sitwasyon at walang panahon para makakuha ng awtorisasyon ng Ministro ng Employment and Labor, dapat makakuha ng pag-apruba pagkatapos nang walang pagkaantala.

(5) Kapag itinuring ng Ministro ng Employment and Labor na hindi angkop ang pagpapalawig ng oras ng trabaho ayon sa talata (4), maaari niyang iutos na magbigay pagkatapos nito ng oras ng pahinga (break) o araw ng pahinga na katumbas ng pinalawig na oras.

(6) Ang talata (3) ay hindi ilalapat sa mga manggagawang 15 taong gulang pataas ngunit wala pang 18 taong gulang.

(7) Para maprotektahan ang kalusugan ng mga manggagawang nag-o-overtime ayon sa talata (4), dapat gumawa ang employer ng angkop na hakbang, gaya ng pagsasagawa ng health checkup o pagbibigay ng oras ng pahinga, ayon sa itinakda ng Ministro ng Employment and Labor.

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제54조 휴게Article 54 (Recess)Artikulo 54 (Pahinga (Break))개정 예정

① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다.

② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.

일하는 시간이 4시간이면 30분 이상, 8시간이면 1시간 이상 쉬는 시간(휴게시간)을 줘야 해요.

휴게시간은 일을 시작하기 전이나 끝난 뒤가 아니라 일하는 도중에 줘야 해요.

휴게시간에는 근로자가 자유롭게 쉴 수 있어야 해요. 쉬는 시간에도 회사 지시로 대기하거나 일을 해야 한다면 그 시간은 휴게시간으로 보기 어려울 수 있어요(제50조제3항 참고).

2026년 12월 10일부터는 4시간 일하는 경우 근로자가 휴게시간을 쓰지 않겠다고 분명히 요청하면 휴게시간을 주지 않아도 돼요.

이 조문은 상시 4명 이하 사업장에도 적용돼요(시행령 제7조 별표 1). 다만 제63조에 해당하는 농업·축산업·수산업 등 근로자에게는 적용되지 않아요.

(1) An employer shall grant a worker a recess of at least 30 minutes for four hours of work and at least one hour for eight hours of work, during the working hours.

(2) A worker may freely use recess hours.

(1) Dapat bigyan ng employer (tagapag-empleyo) ang manggagawa ng pahinga (break) na hindi bababa sa 30 minuto kapag apat na oras ang trabaho, at hindi bababa sa isang oras kapag walong oras ang trabaho, sa gitna ng oras ng trabaho.

(2) Malayang magagamit ng manggagawa ang oras ng pahinga.

2026. 12. 10. 개정 시행 예정Amendment takes effect on December 10, 2026Susog na magkakabisa sa Disyembre 10, 2026

2026.12.10.부터 제1항에 단서가 추가돼요(법률 제21784호). 근로시간이 4시간인 경우 근로자가 휴게시간을 이용하지 않겠다고 명시적으로 요청하면 30분 휴게를 주지 않아도 돼요. 8시간 근로 시 1시간 이상 휴게 의무는 그대로예요.

From December 10, 2026, a proviso is added to paragraph (1) (Act No. 21784): where the working hours are four hours and the worker expressly requests not to use the recess, the employer need not grant the 30-minute recess. The duty to grant at least one hour of recess for eight hours of work is unchanged.

Simula Disyembre 10, 2026, may idaragdag na pasubali (proviso) sa talata (1) (Act No. 21784): kapag apat na oras ang trabaho at hayagang hiniling ng manggagawa na huwag gamitin ang pahinga, hindi na kailangang ibigay ng employer ang 30 minutong pahinga. Hindi nagbabago ang tungkuling magbigay ng hindi bababa sa isang oras na pahinga para sa walong oras na trabaho.

개정 후 원문 보기

① 사용자는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 근로시간 도중에 주어야 한다. 다만, 근로시간이 4시간인 경우로서 근로자가 휴게시간을 이용하지 아니할 것을 명시적으로 요청한 때에는 그러하지 아니하다. <개정 2026.6.9>

② 휴게시간은 근로자가 자유롭게 이용할 수 있다.

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제55조 휴일Article 55 (Holidays)Artikulo 55 (Mga Araw ng Pahinga (Holidays))

① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다. <개정 2018.3.20>

② 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 다만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있다. <신설 2018.3.20>

회사는 근로자에게 1주에 평균 1번 이상 유급휴일을 줘야 해요. 이것을 보통 '주휴일'이라고 불러요.

주휴일은 1주 동안 정해진 근무일에 모두 출근(개근)한 근로자에게 줘요(시행령 제30조제1항).

'유급'이기 때문에 그날 일하지 않아도 하루치 임금을 받아요.

또 설날·추석 같은 관공서 공휴일(일요일은 제외)과 대체공휴일도 유급휴일로 줘야 해요(시행령 제30조제2항). 다만 근로자대표와 서면으로 합의하면 공휴일을 다른 근무일과 바꿀 수 있어요.

상시 4명 이하 사업장에는 제1항(주휴일)만 적용되고, 제2항(공휴일 유급휴일)은 적용되지 않아요(시행령 제7조 별표 1).

제63조에 해당하는 농업·축산업·수산업 등 근로자에게는 이 조문이 적용되지 않아요.

(1) An employer shall guarantee a worker at least one paid holiday per week on average.

(2) An employer shall guarantee a worker the holidays prescribed by Presidential Decree as paid holidays. However, upon written agreement with the workers' representative, such holidays may be substituted with specific working days.

(1) Dapat tiyakin ng employer (tagapag-empleyo) na may hindi bababa sa isang bayad na araw ng pahinga bawat linggo, sa karaniwan, ang manggagawa.

(2) Dapat tiyakin ng employer na bayad ang mga araw ng pahinga na itinakda ng Presidential Decree para sa manggagawa. Gayunman, kapag may nakasulat na kasunduan sa kinatawan ng mga manggagawa, maaari itong palitan ng isang tiyak na araw ng trabaho.

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제56조 연장ㆍ야간 및 휴일 근로Article 56 (Overtime Work, Night Work, and Holiday Work)Artikulo 56 (Overtime na Trabaho, Trabaho sa Gabi (Night Work), at Trabaho sa Araw ng Pahinga (Holiday Work))

① 사용자는 연장근로(제53조ㆍ제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <개정 2018.3.20>

② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018.3.20>

1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50

2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100

③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다. <신설 2018.3.20>

법정 근로시간(하루 8시간, 1주 40시간)을 넘겨 일한 연장근로에는 통상임금의 50% 이상을 더 줘야 해요. 그래서 연장근로 시간에는 보통 시급의 1.5배 이상을 받아요.

휴일에 일하면 8시간까지는 통상임금의 50% 이상, 8시간을 넘는 시간은 100% 이상을 더 줘야 해요.

밤 10시부터 다음 날 오전 6시 사이에 일하면 야간근로로 통상임금의 50% 이상을 더 줘야 해요.

가산임금은 겹칠 수 있어요. 예를 들어 연장근로를 밤 10시 이후에 하면 연장근로 가산(50%)과 야간근로 가산(50%)을 함께 받아요.

임금명세서에 연장·야간·휴일근로 시간 수와 계산 방법이 적혀 있는지 확인해 보세요(시행령 제27조의2).

상시 4명 이하 사업장에는 이 조문이 적용되지 않아 법상 가산임금 지급 의무가 없어요(시행령 제7조 별표 1).

제63조에 해당하는 농업·축산업·수산업 등 근로자에게는 연장근로·휴일근로 가산임금 규정이 적용되지 않아요(제63조 설명 참고).

(1) An employer shall pay a worker for overtime work (meaning work during hours extended under Article 53, Article 59, and the proviso of Article 69) an additional amount (premium) of at least 50/100 of the ordinary wages.

(2) Notwithstanding paragraph (1), an employer shall pay a worker for holiday work an additional amount at least equal to the amount under the following criteria:

1. Holiday work of up to eight hours: 50/100 of the ordinary wages;

2. Holiday work exceeding eight hours: 100/100 of the ordinary wages.

(3) An employer shall pay a worker for night work (meaning work between 10 p.m. and 6 a.m. of the following day) an additional amount of at least 50/100 of the ordinary wages.

(1) Para sa overtime na trabaho (tumutukoy sa trabaho sa mga oras na pinalawig ayon sa Artikulo 53, Artikulo 59 at sa pasubali ng Artikulo 69), dapat magbayad ang employer (tagapag-empleyo) sa manggagawa nang may dagdag (premium) na hindi bababa sa 50/100 ng ordinaryong sahod (ordinary wage).

(2) Sa kabila ng talata (1), para sa trabaho sa araw ng pahinga (holiday work), dapat magbayad ang employer sa manggagawa nang may dagdag na hindi bababa sa halagang ayon sa mga sumusunod na pamantayan:

1. Trabaho sa araw ng pahinga na hanggang walong oras: 50/100 ng ordinaryong sahod;

2. Trabaho sa araw ng pahinga na lampas sa walong oras: 100/100 ng ordinaryong sahod.

(3) Para sa trabaho sa gabi (night work) (tumutukoy sa trabaho mula 10:00 ng gabi hanggang 6:00 ng umaga ng susunod na araw), dapat magbayad ang employer sa manggagawa nang may dagdag na hindi bababa sa 50/100 ng ordinaryong sahod.

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제60조 연차 유급휴가Article 60 (Annual Paid Leave)Artikulo 60 (Taunang Bayad na Bakasyon (Annual Paid Leave))개정 예정

① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1>

② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1>

③ 삭제 <2017.11.28>

④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

⑥ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012.2.1, 2017.11.28, 2024.10.22, 2026.2.19>

1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간

3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간

4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간

5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간

⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020.3.31>

1년 동안 80% 이상 출근하면 15일의 연차 유급휴가를 받아요.

입사한 지 1년이 안 됐거나 1년 출근율이 80% 미만이면, 한 달 동안 빠짐없이 출근(개근)할 때마다 1일의 유급휴가가 생겨요.

3년 이상 계속 일하면 최초 1년을 넘는 근속 2년마다 1일씩 휴가가 늘어나요. 다만 전체 휴가는 25일까지예요.

휴가는 근로자가 원하는 때에 쓸 수 있고, 휴가 기간에도 임금을 받아요. 다만 그때 쉬면 사업 운영에 아주 큰 지장이 있으면 회사가 시기를 바꿀 수 있어요.

업무상 다치거나 병이 나서 쉰 기간, 출산전후휴가 기간, 육아휴직 기간 등은 출근한 것으로 봐요(제6항).

연차는 1년 안에 쓰지 않으면 없어져요. 하지만 회사 책임으로 쓰지 못한 경우에는 없어지지 않아요.

상시 4명 이하 사업장에는 이 조문이 적용되지 않아요(시행령 제7조 별표 1).

2027년 6월 10일부터는 연차를 대통령령으로 정하는 시간 단위 등으로 나눠 청구할 수 있게 되고, 연차를 청구하거나 썼다는 이유로 불리한 대우를 하는 것이 금지돼요.

(1) An employer shall grant 15 days of paid leave to a worker who has attended work for at least 80 percent of a year.

(2) An employer shall grant one day of paid leave for each month of perfect attendance to a worker whose period of continuous service is less than one year or who has attended work for less than 80 percent of a year.

(3) Deleted.

(4) An employer shall grant a worker who has rendered continuous service for three years or more paid leave calculated by adding, to the leave under paragraph (1), one day for every two years of continuous service beyond the first year. In such cases, the total number of leave days, including the additional leave, shall not exceed 25 days.

(5) An employer shall grant the leave under paragraphs (1) through (4) at the time requested by the worker, and shall pay, for the leave period, the ordinary wages or average wages prescribed in the rules of employment, etc. However, where granting the leave at the time requested by the worker would seriously impede the operation of the business, the employer may change the time of leave.

(6) In applying paragraphs (1) and (2), any of the following periods shall be deemed periods of attendance:

1. A period during which a worker is absent from work due to an occupational injury or disease;

2. A period during which a pregnant woman is absent from work on leave under Article 74(1) through (3);

3. A period during which a worker is absent from work on childcare leave under Article 19 of the Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act;

4. Working hours reduced through a reduction of working hours during the childcare period under Article 19-2(1) of the Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act;

5. Working hours reduced through a reduction of working hours during pregnancy under Article 74(7).

(7) The leave under paragraphs (1), (2), and (4) shall expire if not used within one year (for the paid leave under paragraph (2) of a worker whose period of continuous service is less than one year, the period until the end of the first year of service). However, this shall not apply where the worker was unable to use the leave for reasons attributable to the employer.

(1) Dapat bigyan ng employer (tagapag-empleyo) ng 15 araw na bayad na bakasyon ang manggagawang pumasok sa trabaho nang hindi bababa sa 80 porsiyento sa loob ng isang taon.

(2) Dapat bigyan ng employer ng isang araw na bayad na bakasyon, sa bawat buwan ng perpektong pagpasok, ang manggagawang wala pang isang taon ang tuloy-tuloy na serbisyo o pumasok nang mas mababa sa 80 porsiyento sa loob ng isang taon.

(3) Tinanggal.

(4) Ang manggagawang tuloy-tuloy na naglingkod nang tatlong taon o higit pa ay dapat bigyan ng employer ng bayad na bakasyon na idinaragdagan ang bakasyon sa talata (1) ng isang araw sa bawat dalawang taon ng tuloy-tuloy na serbisyo na lampas sa unang taon. Sa ganitong kaso, ang kabuuang bilang ng araw ng bakasyon, kasama ang dagdag na bakasyon, ay hindi lalampas sa 25 araw.

(5) Dapat ibigay ng employer ang bakasyon ayon sa talata (1) hanggang (4) sa panahong hiniling ng manggagawa, at dapat niyang bayaran, para sa panahong iyon, ang ordinaryong sahod (ordinary wage) o karaniwang sahod (average wage) na itinakda sa mga patakaran sa trabaho (rules of employment) at iba pa. Gayunman, kung ang pagbibigay ng bakasyon sa panahong hiniling ng manggagawa ay magdudulot ng malaking sagabal sa operasyon ng negosyo, maaaring baguhin ng employer ang panahon nito.

(6) Sa paglalapat ng talata (1) at (2), ang alinman sa mga sumusunod na panahon ay ituturing na panahon ng pagpasok:

1. Panahong hindi nakapasok ang manggagawa dahil sa pinsala o sakit na kaugnay ng trabaho;

2. Panahong hindi nakapasok ang buntis dahil sa bakasyon ayon sa talata (1) hanggang (3) ng Artikulo 74;

3. Panahong hindi nakapasok ang manggagawa dahil sa childcare leave ayon sa Artikulo 19 ng Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act;

4. Oras ng trabahong nabawasan dahil sa paggamit ng pagbabawas ng oras ng trabaho sa panahon ng pag-aalaga ng anak ayon sa talata (1) ng Artikulo 19-2 ng Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act;

5. Oras ng trabahong nabawasan dahil sa paggamit ng pagbabawas ng oras ng trabaho sa panahon ng pagbubuntis ayon sa talata (7) ng Artikulo 74.

(7) Ang bakasyon ayon sa talata (1), (2) at (4) ay mawawala kung hindi gagamitin sa loob ng isang taon (para sa bayad na bakasyon ayon sa talata (2) ng manggagawang wala pang isang taon ang tuloy-tuloy na serbisyo, ang panahon hanggang matapos ang unang taon ng trabaho). Gayunman, hindi ito ilalapat kung hindi nagamit ang bakasyon dahil sa dahilang maiuugnay sa employer.

2027. 6. 10. 개정 시행 예정Amendment takes effect on June 10, 2027Susog na magkakabisa sa Hunyo 10, 2027

2027.6.10.부터 바뀌어요(법률 제21784호). 제5항이 새로 생겨, 근로자가 연차를 대통령령으로 정하는 시간 단위와 일수 범위에서 나눠 청구하면 회사는 이를 줘야 해요. 제9항도 새로 생겨, 연차의 청구나 사용을 이유로 한 해고 등 불리한 처우가 금지돼요. 기존 제5항~제7항은 제6항~제8항으로 번호가 바뀌어요. 시간 단위와 일수 범위는 시행령으로 정해요.

Changes from June 10, 2027 (Act No. 21784): a new paragraph (5) requires the employer to grant annual paid leave when the worker requests it in divided portions, within the time units and number of days prescribed by Presidential Decree; a new paragraph (9) prohibits dismissal or other unfavorable treatment on the ground of requesting or using annual paid leave. Former paragraphs (5) through (7) become paragraphs (6) through (8). The time units and day limits are to be set by the Enforcement Decree.

Mga pagbabago simula Hunyo 10, 2027 (Act No. 21784): sa bagong talata (5), dapat ibigay ng employer ang taunang bayad na bakasyon kapag hiniling ito ng manggagawa nang hati-hati, sa loob ng yunit ng oras at bilang ng araw na itinakda ng Presidential Decree; sa bagong talata (9), ipinagbabawal ang pagtanggal sa trabaho o iba pang hindi magandang pagtrato dahil sa paghiling o paggamit ng taunang bayad na bakasyon. Ang dating talata (5) hanggang (7) ay magiging talata (6) hanggang (8). Ang yunit ng oras at limitasyon sa bilang ng araw ay itatakda ng Enforcement Decree.

개정 후 원문 보기

① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다. <개정 2012.2.1>

③ 삭제 <2017.11.28>

⑤ 사용자는 근로자가 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 유급휴가를 대통령령으로 정하는 시간단위 및 일수의 범위에서 분할하여 청구한 때에는 이를 부여하여야 한다. <신설 2026.6.9>

⑥ 사용자는 제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다. <개정 2026.6.9>

⑦ 제1항 및 제2항을 적용하는 경우 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 기간은 출근한 것으로 본다. <개정 2012.2.1, 2017.11.28, 2024.10.22, 2026.2.19, 2026.6.9>

1. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병으로 휴업한 기간

2. 임신 중의 여성이 제74조제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가로 휴업한 기간

3. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조에 따른 육아휴직으로 휴업한 기간

4. 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조의2제1항에 따른 육아기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간

5. 제74조제7항에 따른 임신기 근로시간 단축을 사용하여 단축된 근로시간

⑧ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다. <개정 2020.3.31, 2026.6.9>

⑨ 사용자는 제1항ㆍ제2항ㆍ제4항 및 제5항에 따른 유급휴가의 청구 또는 사용을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다. <신설 2026.6.9>

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제63조 적용의 제외Article 63 (Exclusion from Application)Artikulo 63 (Mga Hindi Saklaw (Exclusion from Application))

이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다. <개정 2010.6.4, 2020.5.26, 2021.1.5>

1. 토지의 경작ㆍ개간, 식물의 식재(植栽)ㆍ재배ㆍ채취 사업, 그 밖의 농림 사업

2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채취ㆍ포획ㆍ양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업

3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람

4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자

아래에 해당하는 근로자에게는 근로기준법 제4장(근로시간과 휴식)과 제5장(여성과 소년)의 '근로시간·휴게·휴일' 규정이 적용되지 않아요.

1호는 농작물 경작·재배·채취 등 농림 사업, 2호는 동물 사육, 수산물 채취·포획·양식 등 축산·양잠·수산 사업이에요. 농업·축산업·어업 분야에서 일하는 E-9 외국인근로자가 많아서 특히 중요한 조문이에요.

적용되지 않는 대표적인 규정은 1일 8시간·1주 40시간(제50조), 연장근로 1주 12시간 한도(제53조), 휴게시간(제54조), 주휴일·공휴일 유급휴일(제55조), 연장근로·휴일근로 가산임금(제56조제1항·제2항) 등이에요.

그래서 이 분야에서는 법이 근로시간 한도나 휴게·휴일을 강제하지 않기 때문에, 근로계약서에 적힌 근로시간·휴게·휴일 내용이 특히 중요해요. 계약할 때 꼭 확인하세요.

반대로 임금 지급, 임금명세서(제48조), 연차 유급휴가(제60조), 임산부 보호, 직장 내 괴롭힘 금지 같은 다른 규정과 「최저임금법」은 그대로 적용돼요.

야간근로 가산임금(제56조제3항)은 '근로시간·휴게·휴일' 규정이 아니어서 이 근로자들에게도 적용된다고 보는 것이 일반적인 해석이에요.

3호는 경비처럼 감시하는 일이나 일이 띄엄띄엄 있는(단속적) 일을 하는 사람으로, 회사가 고용노동부장관의 승인을 받은 경우에만 해당돼요. 승인이 없으면 적용 제외가 아니에요.

4호의 '대통령령으로 정하는 업무'는 사업 종류와 관계없이 관리·감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 말해요(시행령 제34조).

The provisions on working hours, recess, and holidays prescribed in this Chapter and Chapter V shall not apply to workers falling under any of the following:

1. The business of cultivating or reclaiming land, or planting, growing, or gathering plants, and other agricultural and forestry businesses;

2. The business of raising animals, or gathering, catching, or cultivating aquatic animals and plants, and other livestock, sericulture, and fishery businesses;

3. A person engaged in surveillance work or intermittent work, for whom the employer has obtained the approval of the Minister of Employment and Labor;

4. A worker engaged in work prescribed by Presidential Decree.

Ang mga probisyon tungkol sa oras ng trabaho, pahinga (break), at mga araw ng pahinga na itinakda sa Kabanatang ito at sa Kabanata V ay hindi ilalapat sa mga manggagawang sakop ng alinman sa mga sumusunod:

1. Negosyo ng pagsasaka o paghahawan ng lupa, pagtatanim, pagpapalaki o pag-aani ng mga halaman, at iba pang negosyo sa agrikultura at paggugubat;

2. Negosyo ng pag-aalaga ng hayop, pangangalap, panghuhuli o pag-aalaga (aquaculture) ng mga hayop at halamang-dagat at tubig, at iba pang negosyo sa paghahayupan, pag-aalaga ng silkworm, at pangingisda;

3. Taong nagtatrabaho sa pagbabantay (surveillance) o sa trabahong paputol-putol (intermittent), na para sa kaniya ay nakakuha ang employer ng pag-apruba ng Ministro ng Employment and Labor;

4. Manggagawang gumagawa ng trabahong itinakda ng Presidential Decree.

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제74조 임산부의 보호Article 74 (Protection of Pregnant Women and Women within One Year after Childbirth)Artikulo 74 (Proteksyon sa Buntis o Babaeng Wala Pang Isang Taon mula nang Manganak)

① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(미숙아를 출산한 경우에는 100일, 한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 하고, 미숙아의 범위, 휴가 부여 절차 등에 필요한 사항은 고용노동부령으로 정한다. <개정 2012.2.1, 2014.1.21, 2024.10.22>

② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때 라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다. <신설 2012.2.1, 2014.1.21>

③ 사용자는 임신 중인 여성이 유산 또는 사산한 경우로서 그 근로자가 청구하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 유산ㆍ사산 휴가를 주어야 한다. 다만, 인공 임신중절 수술(「모자보건법」 제14조제1항에 따른 경우는 제외한다)에 따른 유산의 경우는 그러하지 아니하다. <개정 2012.2.1>

④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다. <개정 2007.12.21, 2012.2.1, 2014.1.21>

⑤ 사용자는 임신 중의 여성 근로자에게 시간외근로를 하게 하여서는 아니 되며, 그 근로자의 요구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로로 전환하여야 한다. <개정 2012.2.1>

⑥ 사업주는 제1항에 따른 출산전후휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. <신설 2008.3.28, 2012.2.1>

⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 32주 이후에 있는 여성 근로자(고용노동부령으로 정하는 유산, 조산 등 위험이 있는 여성 근로자의 경우 임신 전 기간)가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다. <신설 2014.3.24, 2024.10.22>

⑧ 사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다. <신설 2014.3.24>

⑨ 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. <신설 2021.5.18>

⑩ 제7항에 따른 근로시간 단축의 신청방법 및 절차, 제9항에 따른 업무의 시작 및 종료 시각 변경의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. <신설 2014.3.24, 2021.5.18>

임신한 근로자는 출산 전후를 합쳐 90일의 출산전후휴가를 받아요. 미숙아를 낳으면 100일, 한 번에 둘 이상(쌍둥이 등)을 임신했으면 120일이에요. 이 중 출산 후 기간이 45일(둘 이상 임신은 60일) 이상이 되어야 해요.

유산·사산한 경우에도 근로자가 청구하면 유산·사산 휴가를 줘야 해요.

휴가 중 처음 60일(둘 이상 임신은 75일)은 유급이에요. 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급되면 그 금액만큼 회사의 지급 책임이 줄어요.

임신 중인 근로자에게는 시간외근로를 시킬 수 없고, 근로자가 요구하면 쉬운 일로 바꿔 줘야 해요.

임신 12주 이내 또는 32주 이후에는 하루 2시간 근로시간 단축을 신청할 수 있고, 회사는 이를 이유로 임금을 깎을 수 없어요. 휴가가 끝나면 원래 하던 일이나 같은 수준의 임금을 받는 일로 복귀시켜야 해요.

이 조문은 외국인근로자에게도 똑같이 적용되고, 상시 4명 이하 사업장에도 적용돼요(시행령 제7조 별표 1).

(1) An employer shall grant a pregnant woman 90 days of maternity leave covering the periods before and after childbirth (100 days where she gives birth to a premature infant, and 120 days where she is pregnant with two or more children at a time). In such cases, at least 45 days (60 days where she is pregnant with two or more children at a time) of the leave shall be allocated to the period after childbirth, and matters necessary for the scope of premature infants, procedures for granting leave, etc. shall be prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor.

(2) Where a pregnant female worker requests the leave under paragraph (1) for a reason prescribed by Presidential Decree, such as previous experience of miscarriage, the employer shall allow her to use the leave in installments at any time before childbirth. In such cases, the leave after childbirth shall be at least 45 consecutive days (60 days where she is pregnant with two or more children at a time).

(3) Where a pregnant woman has a miscarriage or stillbirth and the worker so requests, the employer shall grant miscarriage or stillbirth leave as prescribed by Presidential Decree. However, this shall not apply to a miscarriage caused by an induced abortion (excluding cases under Article 14(1) of the Mother and Child Health Act).

(4) The first 60 days (75 days where she is pregnant with two or more children at a time) of the leave under paragraphs (1) through (3) shall be paid. However, where maternity leave benefits, etc. have been paid under Article 18 of the Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act, the employer shall be released from the obligation to pay to the extent of such amount.

(5) An employer shall not have a pregnant female worker perform overtime work, and shall transfer her to an easier type of work upon her request.

(6) After the maternity leave under paragraph (1) ends, the business owner shall reinstate the worker to the same work as before the leave or to a position paying wages at an equivalent level.

(7) Where a female worker who is within 12 weeks of pregnancy or at or after 32 weeks of pregnancy (or, for a female worker at risk of miscarriage, premature birth, etc. as prescribed by Ordinance of the Ministry of Employment and Labor, during the entire period of pregnancy) applies for a reduction of working hours by two hours a day, the employer shall permit it. However, for a worker whose daily working hours are less than eight hours, the employer may permit a reduction so that her daily working hours become six hours.

(8) An employer shall not reduce the wages of the worker concerned on the ground of the reduction of working hours under paragraph (7).

(9) Where a pregnant female worker applies to change the starting and ending times of work while maintaining her daily contractual working hours, the employer shall permit it. However, this shall not apply in cases prescribed by Presidential Decree, such as where it would seriously hinder normal business operations.

(10) Matters necessary for the methods and procedures for applying for the reduction of working hours under paragraph (7), and for applying for the change of the starting and ending times of work under paragraph (9), etc. shall be prescribed by Presidential Decree.

(1) Dapat bigyan ng employer (tagapag-empleyo) ang buntis ng 90 araw na maternity leave na sumasaklaw sa bago at pagkatapos ng panganganak (100 araw kung manganganak ng premature na sanggol, at 120 araw kung dalawa o higit pang anak ang ipinagbubuntis nang sabay). Sa ganitong kaso, hindi bababa sa 45 araw (60 araw kung dalawa o higit pang anak ang ipinagbubuntis nang sabay) ng bakasyon ang dapat ilaan sa panahon pagkatapos ng panganganak, at ang mga kailangang bagay tulad ng saklaw ng premature na sanggol at proseso ng pagbibigay ng bakasyon ay itatakda ng Ordinansa ng Ministry of Employment and Labor.

(2) Kapag hiniling ng buntis na manggagawa ang bakasyon sa talata (1) dahil sa dahilang itinakda ng Presidential Decree, gaya ng naunang karanasan ng pagkakunan (miscarriage), dapat siyang payagan ng employer na gamitin ang bakasyon nang hati-hati anumang oras bago manganak. Sa ganitong kaso, ang bakasyon pagkatapos ng panganganak ay dapat tuloy-tuloy na hindi bababa sa 45 araw (60 araw kung dalawa o higit pang anak ang ipinagbubuntis nang sabay).

(3) Kapag nakunan o nanganak nang patay ang buntis at hiniling ito ng manggagawa, dapat siyang bigyan ng employer ng bakasyon para sa pagkakunan o patay na panganganak ayon sa itinakda ng Presidential Decree. Gayunman, hindi ito ilalapat sa pagkakunan dahil sa sinadyang pagpapalaglag (maliban sa mga kaso sa ilalim ng talata (1) ng Artikulo 14 ng Mother and Child Health Act).

(4) Ang unang 60 araw (75 araw kung dalawa o higit pang anak ang ipinagbubuntis nang sabay) ng bakasyon ayon sa talata (1) hanggang (3) ay bayad. Gayunman, kung naibigay na ang maternity leave benefit at iba pa ayon sa Artikulo 18 ng Equal Employment Opportunity and Work-Family Balance Assistance Act, malalaya ang employer sa obligasyong magbayad hanggang sa halagang iyon.

(5) Hindi dapat pagtrabahuhin ng employer nang overtime ang buntis na manggagawa, at dapat siyang ilipat sa mas magaang uri ng trabaho kapag hiniling niya.

(6) Pagkatapos ng maternity leave ayon sa talata (1), dapat ibalik ng may-ari ng negosyo ang manggagawa sa parehong trabaho bago ang bakasyon o sa posisyong may katumbas na antas ng sahod.

(7) Kapag ang babaeng manggagawang nasa loob ng 12 linggo ng pagbubuntis o nasa 32 linggo pataas (o, para sa babaeng manggagawang may panganib ng pagkakunan, maagang panganganak at iba pa ayon sa Ordinansa ng Ministry of Employment and Labor, sa buong panahon ng pagbubuntis) ay humiling ng pagbabawas ng oras ng trabaho nang dalawang oras bawat araw, dapat itong payagan ng employer. Gayunman, para sa manggagawang mas mababa sa walong oras ang trabaho bawat araw, maaaring payagan ng employer ang pagbabawas upang maging anim na oras ang kaniyang oras ng trabaho bawat araw.

(8) Hindi dapat bawasan ng employer ang sahod ng manggagawa dahil sa pagbabawas ng oras ng trabaho ayon sa talata (7).

(9) Kapag humiling ang buntis na manggagawa na baguhin ang oras ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho habang pinananatili ang kaniyang itinakdang oras ng trabaho bawat araw, dapat itong payagan ng employer. Gayunman, hindi ito ilalapat sa mga kasong itinakda ng Presidential Decree, gaya ng kapag magdudulot ito ng malubhang sagabal sa normal na operasyon ng negosyo.

(10) Ang mga kailangang bagay tungkol sa paraan at proseso ng paghiling ng pagbabawas ng oras ng trabaho ayon sa talata (7), at ng paghiling ng pagbabago ng oras ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho ayon sa talata (9), at iba pa, ay itatakda ng Presidential Decree.

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제76조의2 직장 내 괴롭힘의 금지Article 76-2 (Prohibition of Workplace Harassment)Artikulo 76-2 (Pagbabawal sa Panliligalig sa Lugar ng Trabaho (Workplace Harassment))

사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적ㆍ정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다.

직장 내 괴롭힘은 직장에서 지위나 관계가 우위에 있는 사람이 그 우위를 이용해, 업무상 적정한 범위를 넘어 다른 근로자에게 몸이나 마음의 고통을 주거나 근무환경을 나쁘게 만드는 행위예요.

사장(사용자)뿐 아니라 동료 근로자도 괴롭힘을 해서는 안 돼요.

'우위'는 직급만이 아니라 근속기간, 나이, 다수 집단인지 등 '관계'에서도 생길 수 있어요.

예를 들어 반복적인 폭언·욕설, 국적이나 한국어 실력을 이유로 한 따돌림·무시, 업무와 상관없는 개인 심부름 강요 등은 괴롭힘이 될 수 있어요.

정당한 업무 지시나 업무상 지적이 모두 괴롭힘은 아니에요. '업무상 적정범위'를 넘었는지가 중요해요.

괴롭힘을 당하거나 봤다면 회사에 신고할 수 있어요(제76조의3).

상시 4명 이하 사업장에는 이 조문이 적용되지 않아요(시행령 제7조 별표 1).

No employer or worker shall, by taking advantage of a superior position or relationship, etc. in the workplace, cause physical or mental suffering to another worker or worsen the working environment beyond the appropriate scope of work (hereinafter referred to as "workplace harassment").

Walang employer (tagapag-empleyo) o manggagawa ang dapat, sa pamamagitan ng pagsasamantala sa mas mataas na posisyon o ugnayan at iba pa sa lugar ng trabaho, magdulot ng pisikal o mental na paghihirap sa ibang manggagawa o magpalala ng kapaligiran sa trabaho nang lampas sa angkop na saklaw ng trabaho (mula rito ay tatawaging "panliligalig sa lugar ng trabaho (workplace harassment)").

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제76조의3 직장 내 괴롭힘 발생 시 조치Article 76-3 (Measures to Be Taken upon Occurrence of Workplace Harassment)Artikulo 76-3 (Mga Hakbang Kapag Nagkaroon ng Panliligalig sa Lugar ng Trabaho)

① 누구든지 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 알게 된 경우 그 사실을 사용자에게 신고할 수 있다.

② 사용자는 제1항에 따른 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지한 경우에는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다. <개정 2021.4.13>

③ 사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 "피해근로자등"이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.

④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.

⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.

⑥ 사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다.

⑦ 제2항에 따라 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람은 해당 조사 과정에서 알게 된 비밀을 피해근로자등의 의사에 반하여 다른 사람에게 누설하여서는 아니 된다. 다만, 조사와 관련된 내용을 사용자에게 보고하거나 관계 기관의 요청에 따라 필요한 정보를 제공하는 경우는 제외한다. <신설 2021.4.13>

직장 내 괴롭힘을 알게 된 사람은 누구든지 회사에 신고할 수 있어요. 피해자 본인이 아니어도 돼요.

회사는 신고를 받거나 괴롭힘을 알게 되면 바로 객관적으로 조사해야 해요.

조사하는 동안 피해 근로자를 보호하기 위해 필요하면 근무장소 변경, 유급휴가 같은 조치를 해야 해요. 단, 피해 근로자가 원하지 않는 조치를 해서는 안 돼요.

괴롭힘이 확인되면 피해 근로자가 요청할 때 근무장소 변경·배치전환·유급휴가 등을 해 줘야 해요.

가해자에게는 바로 징계나 근무장소 변경 같은 조치를 해야 하고, 징계 전에 피해 근로자의 의견을 들어야 해요.

신고한 사람이나 피해 근로자에게 해고 등 불리한 대우를 하면 안 돼요.

조사에 참여한 사람은 조사에서 알게 된 비밀을 피해 근로자의 뜻에 반해 다른 사람에게 말하면 안 돼요.

외국인근로자도 똑같이 보호받아요. 회사에 신고해도 해결되지 않으면 지방고용노동관서에 도움을 요청할 수 있어요.

상시 4명 이하 사업장에는 이 조문이 적용되지 않아요(시행령 제7조 별표 1).

(1) Anyone who becomes aware of the occurrence of workplace harassment may report it to the employer.

(2) Upon receiving a report under paragraph (1) or becoming aware of the occurrence of workplace harassment, the employer shall, without delay, conduct an objective investigation of the parties concerned, etc. to confirm the facts.

(3) During the investigation period under paragraph (2), where necessary to protect a worker who has suffered damage in connection with the workplace harassment or a worker who claims to have suffered such damage (hereinafter referred to as the "victimized worker, etc."), the employer shall take appropriate measures for the victimized worker, etc., such as changing the place of work or ordering paid leave. In such cases, the employer shall not take any measure against the will of the victimized worker, etc.

(4) Where the occurrence of workplace harassment is confirmed as a result of the investigation under paragraph (2), the employer shall, at the request of the victimized worker, take appropriate measures, such as changing the place of work, reassignment, or ordering paid leave.

(5) Where the occurrence of workplace harassment is confirmed as a result of the investigation under paragraph (2), the employer shall, without delay, take necessary measures against the perpetrator, such as disciplinary action or changing the place of work. In such cases, the employer shall hear the opinion of the victimized worker on such measures before taking disciplinary or other measures.

(6) The employer shall not dismiss or otherwise treat unfavorably a worker who has reported the occurrence of workplace harassment or the victimized worker, etc.

(7) A person who investigated the occurrence of workplace harassment under paragraph (2), a person who received a report on the investigation, and any other person who participated in the investigation process shall not divulge to others any secret learned in the course of the investigation against the will of the victimized worker, etc. However, this shall not apply where such person reports matters related to the investigation to the employer or provides necessary information at the request of a relevant agency.

(1) Sinumang makaalam na nagkaroon ng panliligalig sa lugar ng trabaho (workplace harassment) ay maaaring mag-ulat nito sa employer (tagapag-empleyo).

(2) Kapag nakatanggap ng ulat ayon sa talata (1) o nalaman na nagkaroon ng panliligalig sa lugar ng trabaho, dapat agad magsagawa ang employer ng obhetibong imbestigasyon sa mga partidong sangkot at iba pa upang matiyak ang katotohanan.

(3) Sa panahon ng imbestigasyon ayon sa talata (2), kung kinakailangan upang maprotektahan ang manggagawang napinsala kaugnay ng panliligalig sa lugar ng trabaho o ang manggagawang nagsasabing siya ay napinsala (mula rito ay tatawaging "napinsalang manggagawa at iba pa"), dapat gumawa ang employer ng angkop na hakbang para sa napinsalang manggagawa at iba pa, gaya ng paglipat ng lugar ng trabaho o pag-uutos ng bayad na bakasyon. Sa ganitong kaso, hindi dapat gumawa ang employer ng anumang hakbang na labag sa kalooban ng napinsalang manggagawa at iba pa.

(4) Kapag napatunayan sa imbestigasyon ayon sa talata (2) na nagkaroon ng panliligalig sa lugar ng trabaho, dapat gumawa ang employer, kapag hiniling ng napinsalang manggagawa, ng angkop na hakbang gaya ng paglipat ng lugar ng trabaho, paglipat ng puwesto (reassignment), o pag-uutos ng bayad na bakasyon.

(5) Kapag napatunayan sa imbestigasyon ayon sa talata (2) na nagkaroon ng panliligalig sa lugar ng trabaho, dapat agad gumawa ang employer ng kinakailangang hakbang laban sa gumawa nito, gaya ng aksyong pandisiplina o paglipat ng lugar ng trabaho. Sa ganitong kaso, dapat munang pakinggan ng employer ang opinyon ng napinsalang manggagawa tungkol sa hakbang bago magsagawa ng disiplina o iba pang hakbang.

(6) Hindi dapat tanggalin sa trabaho o pakitunguhan nang hindi maganda ng employer ang manggagawang nag-ulat ng panliligalig sa lugar ng trabaho at ang napinsalang manggagawa at iba pa.

(7) Ang taong nag-imbestiga ng panliligalig sa lugar ng trabaho ayon sa talata (2), ang taong tumanggap ng ulat tungkol sa imbestigasyon, at sinumang iba pang lumahok sa proseso ng imbestigasyon ay hindi dapat magbunyag sa iba ng anumang lihim na nalaman sa imbestigasyon nang labag sa kalooban ng napinsalang manggagawa at iba pa. Gayunman, hindi ito ilalapat kapag iniuulat ang mga bagay na kaugnay ng imbestigasyon sa employer o nagbibigay ng kinakailangang impormasyon sa kahilingan ng kinauukulang ahensya.

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제93조 취업규칙의 작성ㆍ신고Article 93 (Preparation and Reporting of Rules of Employment)Artikulo 93 (Paggawa at Pag-uulat ng mga Patakaran sa Trabaho (Rules of Employment))

상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다. <개정 2008.3.28, 2010.6.4, 2012.2.1, 2019.1.15>

1. 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항

2. 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급(昇給)에 관한 사항

3. 가족수당의 계산ㆍ지급 방법에 관한 사항

4. 퇴직에 관한 사항

5. 「근로자퇴직급여 보장법」 제4조에 따라 설정된 퇴직급여, 상여 및 최저임금에 관한 사항

6. 근로자의 식비, 작업 용품 등의 부담에 관한 사항

7. 근로자를 위한 교육시설에 관한 사항

8. 출산전후휴가ㆍ육아휴직 등 근로자의 모성 보호 및 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 사항

9. 안전과 보건에 관한 사항

9의2. 근로자의 성별ㆍ연령 또는 신체적 조건 등의 특성에 따른 사업장 환경의 개선에 관한 사항

10. 업무상과 업무 외의 재해부조(災害扶助)에 관한 사항

11. 직장 내 괴롭힘의 예방 및 발생 시 조치 등에 관한 사항

12. 표창과 제재에 관한 사항

13. 그 밖에 해당 사업 또는 사업장의 근로자 전체에 적용될 사항

상시 근로자가 10명 이상인 회사는 취업규칙을 만들어 고용노동부장관에게 신고해야 해요. 내용을 바꿀 때도 다시 신고해야 해요.

취업규칙은 근무 시작·종료 시각, 휴게·휴일·휴가, 임금 계산과 지급 방법, 퇴직, 식비·작업용품 부담, 안전·보건, 직장 내 괴롭힘 예방과 조치, 표창과 징계 등 회사 전체에 적용되는 근무 규칙을 정한 문서예요.

외국인근로자도 그 사업장의 근로자라면 취업규칙이 적용돼요. 식비 부담이나 징계 규정처럼 나에게 적용되는 내용을 확인해 두면 좋아요.

상시 근로자가 10명 미만인 사업장은 이 조문에 따른 작성·신고 의무가 없어요.

An employer who regularly employs ten or more workers shall prepare rules of employment on the following matters and report them to the Minister of Employment and Labor. The same shall also apply where the employer amends them:

1. Matters concerning the starting and ending times of work, recess hours, holidays, leave, and shift work;

2. Matters concerning the methods of determining, calculating, and paying wages, the period for calculating wages, the time of payment, and pay raises;

3. Matters concerning the methods of calculating and paying family allowances;

4. Matters concerning retirement;

5. Matters concerning retirement benefits established under Article 4 of the Employee Retirement Benefit Security Act, bonuses, and minimum wages;

6. Matters concerning the workers' share of costs for meals, work supplies, etc.;

7. Matters concerning educational facilities for workers;

8. Matters concerning maternity protection and support for work-family balance for workers, such as maternity leave and childcare leave;

9. Matters concerning safety and health;

9-2. Matters concerning the improvement of the workplace environment according to the characteristics of workers, such as sex, age, or physical conditions;

10. Matters concerning relief for occupational and non-occupational accidents;

11. Matters concerning the prevention of workplace harassment and the measures to be taken when it occurs, etc.;

12. Matters concerning commendations and sanctions;

13. Other matters applicable to all workers of the relevant business or workplace.

Ang employer (tagapag-empleyo) na may sampu o higit pang regular na manggagawa ay dapat gumawa ng mga patakaran sa trabaho (rules of employment) tungkol sa mga sumusunod na bagay at iulat ito sa Ministro ng Employment and Labor. Ganito rin kapag binago ang mga ito:

1. Mga bagay tungkol sa oras ng pagsisimula at pagtatapos ng trabaho, oras ng pahinga (break), mga araw ng pahinga, bakasyon, at trabahong may shift;

2. Mga bagay tungkol sa paraan ng pagtatakda, pagkuwenta at pagbabayad ng sahod, panahon ng pagkuwenta ng sahod, panahon ng pagbabayad, at pagtaas ng sahod;

3. Mga bagay tungkol sa paraan ng pagkuwenta at pagbabayad ng allowance para sa pamilya;

4. Mga bagay tungkol sa pagreretiro o pag-alis sa trabaho;

5. Mga bagay tungkol sa retirement benefit na itinatag ayon sa Artikulo 4 ng Employee Retirement Benefit Security Act, bonus, at minimum na sahod;

6. Mga bagay tungkol sa babayaran ng manggagawa para sa pagkain, gamit sa trabaho at iba pa;

7. Mga bagay tungkol sa pasilidad pang-edukasyon para sa mga manggagawa;

8. Mga bagay tungkol sa proteksyon sa pagiging ina at suporta sa balanse ng trabaho at pamilya ng mga manggagawa, gaya ng maternity leave at childcare leave;

9. Mga bagay tungkol sa kaligtasan at kalusugan;

9-2. Mga bagay tungkol sa pagpapabuti ng kapaligiran sa lugar ng trabaho ayon sa katangian ng mga manggagawa, gaya ng kasarian, edad o pisikal na kondisyon;

10. Mga bagay tungkol sa tulong para sa aksidenteng kaugnay at hindi kaugnay ng trabaho;

11. Mga bagay tungkol sa pag-iwas sa panliligalig sa lugar ng trabaho (workplace harassment) at mga hakbang kapag ito ay nangyari, at iba pa;

12. Mga bagay tungkol sa pagkilala (commendation) at parusa;

13. Iba pang bagay na ilalapat sa lahat ng manggagawa ng negosyo o lugar ng trabaho.

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제98조 기숙사 생활의 보장Article 98 (Guarantee of Dormitory Life)Artikulo 98 (Paggarantiya sa Pamumuhay sa Dormitoryo)

① 사용자는 사업 또는 사업장의 부속 기숙사에 기숙하는 근로자의 사생활의 자유를 침해하지 못한다.

② 사용자는 기숙사 생활의 자치에 필요한 임원 선거에 간섭하지 못한다.

회사에 딸린 기숙사(부속 기숙사)에 사는 근로자의 사생활의 자유를 회사가 침해하면 안 돼요.

예를 들어 정당한 이유 없이 근로자 방에 마음대로 들어가거나 개인 물건을 뒤지는 행동은 문제가 될 수 있어요.

근로자들이 기숙사 생활을 스스로 운영하기 위해 대표(임원)를 뽑을 때 회사가 간섭하면 안 돼요.

E-9 외국인근로자를 고용한 회사는 기숙사를 제공하는 경우가 많아서, 기숙사 조문(제98조~제100조의2)은 외국인근로자와 사업주 모두에게 중요해요.

상시 4명 이하 사업장에는 근로기준법의 기숙사 조문이 적용되지 않아요(시행령 제7조 별표 1). 다만 외국인근로자에게 기숙사를 제공하는 사용자는 사업장 규모와 관계없이 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 제22조의2에 따라 제100조의 기준을 지켜야 해요.

(1) An employer shall not infringe upon the freedom of private life of workers residing in a dormitory attached to the business or workplace.

(2) An employer shall not interfere in the election of officers necessary for the self-governance of dormitory life.

(1) Hindi dapat labagin ng employer (tagapag-empleyo) ang kalayaan sa pribadong buhay ng mga manggagawang nakatira sa dormitoryong nakakabit sa negosyo o lugar ng trabaho.

(2) Hindi dapat makialam ang employer sa halalan ng mga opisyal na kailangan para sa sariling pamamahala ng pamumuhay sa dormitoryo.

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제99조 규칙의 작성과 변경Article 99 (Preparation and Amendment of Dormitory Rules)Artikulo 99 (Paggawa at Pagbabago ng mga Patakaran sa Dormitoryo)

① 부속 기숙사에 근로자를 기숙시키는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관하여 기숙사규칙을 작성하여야 한다.

1. 기상(起床), 취침, 외출과 외박에 관한 사항

2. 행사에 관한 사항

3. 식사에 관한 사항

4. 안전과 보건에 관한 사항

5. 건설물과 설비의 관리에 관한 사항

6. 그 밖에 기숙사에 기숙하는 근로자 전체에 적용될 사항

② 사용자는 제1항에 따른 규칙의 작성 또는 변경에 관하여 기숙사에 기숙하는 근로자의 과반수를 대표하는 자의 동의를 받아야 한다.

③ 사용자와 기숙사에 기숙하는 근로자는 기숙사규칙을 지켜야 한다.

부속 기숙사에 근로자를 살게 하는 회사는 기숙사규칙을 만들어야 해요.

기숙사규칙에는 기상·취침, 외출·외박, 행사, 식사, 안전·보건, 건물·설비 관리 등 기숙사에 사는 근로자 모두에게 적용되는 내용이 들어가요.

규칙을 만들거나 바꿀 때는 기숙사에 사는 근로자 과반수를 대표하는 사람의 동의를 받아야 해요. 회사가 혼자 정하거나 바꿀 수 없어요.

회사와 기숙사에 사는 근로자 모두 기숙사규칙을 지켜야 해요.

외출·외박 규칙을 정하더라도 제98조의 사생활의 자유를 침해하는 내용이면 문제가 될 수 있어요.

상시 4명 이하 사업장에는 이 조문이 적용되지 않아요(시행령 제7조 별표 1).

(1) An employer who has workers reside in a dormitory attached to the business shall prepare dormitory rules on the following matters:

1. Matters concerning rising, going to bed, going out, and staying out overnight;

2. Matters concerning events;

3. Matters concerning meals;

4. Matters concerning safety and health;

5. Matters concerning the management of buildings and facilities;

6. Other matters applicable to all workers residing in the dormitory.

(2) An employer shall obtain the consent of a person representing a majority of the workers residing in the dormitory for the preparation or amendment of the rules under paragraph (1).

(3) The employer and the workers residing in the dormitory shall comply with the dormitory rules.

(1) Ang employer (tagapag-empleyo) na nagpapatira ng mga manggagawa sa dormitoryong nakakabit sa negosyo ay dapat gumawa ng mga patakaran sa dormitoryo tungkol sa mga sumusunod na bagay:

1. Mga bagay tungkol sa paggising, pagtulog, paglabas, at pagpapalipas ng gabi sa labas;

2. Mga bagay tungkol sa mga aktibidad o okasyon;

3. Mga bagay tungkol sa pagkain;

4. Mga bagay tungkol sa kaligtasan at kalusugan;

5. Mga bagay tungkol sa pamamahala ng mga gusali at pasilidad;

6. Iba pang bagay na ilalapat sa lahat ng manggagawang nakatira sa dormitoryo.

(2) Dapat kumuha ang employer ng pahintulot ng taong kumakatawan sa nakararami (mayorya) ng mga manggagawang nakatira sa dormitoryo para sa paggawa o pagbabago ng mga patakaran ayon sa talata (1).

(3) Dapat sundin ng employer at ng mga manggagawang nakatira sa dormitoryo ang mga patakaran sa dormitoryo.

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제100조 부속 기숙사의 설치ㆍ운영 기준Article 100 (Standards for Installing and Operating Dormitories Attached to the Business)Artikulo 100 (Mga Pamantayan sa Pagtatayo at Pagpapatakbo ng Dormitoryong Nakakabit sa Negosyo)

사용자는 부속 기숙사를 설치ㆍ운영할 때 다음 각 호의 사항에 관하여 대통령령으로 정하는 기준을 충족하도록 하여야 한다.

1. 기숙사의 구조와 설비

2. 기숙사의 설치 장소

3. 기숙사의 주거 환경 조성

4. 기숙사의 면적

5. 그 밖에 근로자의 안전하고 쾌적한 주거를 위하여 필요한 사항

회사가 부속 기숙사를 설치·운영할 때는 시행령이 정한 기준을 지켜야 해요.

구조와 설비: 침실 하나에 8명 이하, 화장실과 세면·목욕시설, 채광·환기 설비, 냉·난방 설비나 기구, 화재 예방과 화재 시 안전을 위한 설비를 갖춰야 해요(시행령 제55조).

설치 장소: 소음·진동이 심한 곳, 산사태·눈사태 등 자연재해 우려가 큰 곳, 습기가 많거나 침수 위험이 있는 곳, 오물·폐기물로 오염될 우려가 큰 곳에는 기숙사를 두면 안 돼요(시행령 제56조).

주거 환경: 남성과 여성이 같은 방을 쓰면 안 되고, 작업 시간대가 다른 근로자는 원칙적으로 같은 침실을 쓰지 않게 해야 해요. 감염병에 걸린 근로자가 생기면 침실, 사용한 물건, 공용 공간을 소독해야 해요(시행령 제57조).

면적: 침실 넓이는 1인당 2.5제곱미터 이상이어야 해요(시행령 제58조).

외국인근로자에게 기숙사를 제공하는 사용자는 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 제22조의2에 따라 이 기준을 지키고, 근로계약을 맺을 때 기숙사의 구조·설비, 장소, 주거 환경, 면적 등의 정보를 미리 알려줘야 해요.

2027년 6월 10일부터는 같은 법에서 '기숙사'가 '주거시설'로 바뀌고, 건축물대장 등에 적힌 용도가 주거시설에 맞아야 하며, 주거시설 정보를 직업안정기관에도 제출해야 해요. 근로기준법 제100조 자체는 바뀌지 않아요.

상시 4명 이하 사업장에는 근로기준법의 이 조문이 적용되지 않지만(시행령 제7조 별표 1), 외국인근로자에게 기숙사를 제공한다면 위 외국인고용법 규정에 따라 이 기준을 지켜야 해요.

When installing and operating a dormitory attached to the business, an employer shall ensure that the standards prescribed by Presidential Decree concerning the following matters are met:

1. The structure and facilities of the dormitory;

2. The location of the dormitory;

3. The creation of the living environment of the dormitory;

4. The floor area of the dormitory;

5. Other matters necessary for safe and pleasant housing for workers.

Sa pagtatayo at pagpapatakbo ng dormitoryong nakakabit sa negosyo, dapat tiyakin ng employer (tagapag-empleyo) na natutugunan ang mga pamantayang itinakda ng Presidential Decree tungkol sa mga sumusunod na bagay:

1. Ang istruktura at mga pasilidad ng dormitoryo;

2. Ang lokasyon ng dormitoryo;

3. Ang paglikha ng kapaligirang pamumuhay sa dormitoryo;

4. Ang laki (sukat ng sahig) ng dormitoryo;

5. Iba pang bagay na kailangan para sa ligtas at komportableng tirahan ng mga manggagawa.

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제100조의2 부속 기숙사의 유지관리 의무Article 100-2 (Duty to Maintain and Manage Dormitories Attached to the Business)Artikulo 100-2 (Tungkulin sa Pagpapanatili at Pamamahala ng Dormitoryong Nakakabit sa Negosyo)

사용자는 제100조에 따라 설치한 부속 기숙사에 대하여 근로자의 건강 유지, 사생활 보호 등을 위한 조치를 하여야 한다.

회사는 제100조에 따라 설치한 부속 기숙사에서 근로자의 건강을 지키고 사생활을 보호하기 위한 조치를 해야 해요.

시행령은 침실·화장실·목욕시설 등에 적절한 잠금장치를 달고, 개인 물건을 정리해 둘 수 있는 적절한 수납공간을 갖추도록 정하고 있어요(시행령 제58조의2).

기숙사를 한 번 지어 놓고 끝나는 것이 아니라, 근로자가 사는 동안 계속 관리해야 한다는 뜻이에요.

잠금장치가 없거나 고장 났다면 회사에 고쳐 달라고 요청할 수 있어요.

상시 4명 이하 사업장에는 이 조문이 적용되지 않아요(시행령 제7조 별표 1).

An employer shall take measures to maintain the health of workers, protect their privacy, etc. with respect to a dormitory attached to the business installed under Article 100.

Dapat gumawa ang employer (tagapag-empleyo) ng mga hakbang para mapanatili ang kalusugan ng mga manggagawa, maprotektahan ang kanilang privacy at iba pa, kaugnay ng dormitoryong nakakabit sa negosyo na itinayo ayon sa Artikulo 100.

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제104조 감독 기관에 대한 신고Article 104 (Reporting to Supervisory Authorities)Artikulo 104 (Pag-uulat sa Awtoridad na Nangangasiwa)개정 예정

① 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다. <개정 2010.6.4>

② 사용자는 제1항의 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다.

회사가 근로기준법이나 그 시행령을 위반했다면, 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 알릴(신고할) 수 있어요.

회사는 근로자가 신고했다는 이유로 해고하거나 다른 불리한 대우를 하면 안 돼요.

외국인근로자도 임금 체불이나 임금명세서 미교부 같은 위반이 있으면 지방고용노동관서에 신고할 수 있고, 신고를 이유로 불이익을 받지 않도록 법이 보호해요.

이 조문은 상시 4명 이하 사업장에도 적용돼요(시행령 제7조 별표 1).

2026년 12월 8일부터는 '근로감독관'이 '노동감독관'으로 바뀌고 조문이 한 문장으로 정리돼요. 신고를 이유로 한 해고·불리한 처우 금지는 그대로예요.

(1) Where there is a violation of this Act or the Presidential Decree issued under this Act in a business or workplace, a worker may notify the Minister of Employment and Labor or a labor inspector of such fact.

(2) An employer shall not dismiss or otherwise treat unfavorably a worker on the ground of the notification under paragraph (1).

(1) Kapag may paglabag sa Batas na ito o sa Presidential Decree sa ilalim ng Batas na ito sa isang negosyo o lugar ng trabaho, maaaring ipaalam ng manggagawa ang katotohanang ito sa Ministro ng Employment and Labor o sa isang labor inspector.

(2) Hindi dapat tanggalin sa trabaho o pakitunguhan nang hindi maganda ng employer (tagapag-empleyo) ang manggagawa dahil sa pagpapaalam ayon sa talata (1).

2026. 12. 8. 개정 시행 예정Amendment takes effect on December 8, 2026Susog na magkakabisa sa Disyembre 8, 2026

2026.12.8.부터 바뀌어요(법률 제21533호). 제104조가 항 구분 없이 한 문장으로 정리되고, '근로감독관'이 '노동감독관'으로 바뀌어요. 근로자가 위반 사실을 고용노동부장관이나 노동감독관에게 통보한 것을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 할 수 없다는 보호 내용은 유지돼요. 근로자의 통보 권한을 정한 종전 제1항 문장은 이 조문에서 빠져요.

Changes from December 8, 2026 (Act No. 21533): Article 104 is consolidated into a single sentence without paragraphs, and the Korean title of labor inspectors changes from "근로감독관" to "노동감독관". The protection is kept: an employer may not dismiss or otherwise treat a worker unfavorably on the ground that the worker notified the Minister of Employment and Labor or a labor inspector of a violation of this Act or its Presidential Decree. The former paragraph (1) sentence stating the worker's right to notify is removed from this Article.

Mga pagbabago simula Disyembre 8, 2026 (Act No. 21533): ang Artikulo 104 ay pagsasamahin sa iisang pangungusap na walang talata, at ang opisyal na pangalan sa Korean ng labor inspector ay magiging "노동감독관" mula sa "근로감독관". Pananatilihin ang proteksyon: hindi maaaring tanggalin sa trabaho o pakitunguhan nang hindi maganda ng employer ang manggagawa dahil ipinaalam niya sa Ministro ng Employment and Labor o sa isang labor inspector ang paglabag sa Batas na ito o sa Presidential Decree nito. Tatanggalin sa Artikulong ito ang dating pangungusap ng talata (1) na nagsasaad ng karapatan ng manggagawa na magpaalam.

개정 후 원문 보기

사용자는 근로자가 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실을 고용노동부장관이나 노동감독관에게 통보한 것을 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다.

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